人力资源考核与评价

“末位淘汰制”的作用

河南省某医院在“伤筋动骨”的内部机制改革中，推出了“末位淘汰制”，初步建立起一套“有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力”的运行机制。院方认为，医院生存和发展的关键是人才，不仅要有一支高素质的人才队伍，而且要有一支过硬的员工队伍，两支队伍的养成不仅依靠长期的培养教育，还取决于科学的管理。人事制度多并不代表能从根本上适应市场经济的要求，比如，大讲“优胜”却不讲“劣汰”，始终以表彰先进为主要的激励手段等等。 末位淘汰制在全院所有科室实施，各级岗位人员，无论在什么工作岗位，担任什么职务，都有被淘汰的可能。末位淘汰制突出了“公开竞聘、公平竞争”，“能者上、平者让、庸者下”的原则，一般淘汰的对象为：年度考核不合格者；不能坚持正常工作，年内请病、事假累计达半年以上者；发生医疗事故或发生严重的医疗差错，影响恶劣的主要责任者；医德医风考核被出示黑牌者；考试、考核和评议得分为科室排名末尾者；出国逾期不归与医院失去联系达1年以上者；有违法乱纪行为者。 实行末位淘汰制2年多来，医院共淘汰下来12人，其中有高、中、初级专业技术人员，也有普通工人。经过医院的教育和培训，有5人调整了岗位，有3人安排了临时性工作，有1人办理了停薪留职，还有3人待业。 医院实行末位淘汰制体会到：一是使医院找到了激发人的内在动力的接触点；二是增强了员工的危机感，出现了前所未有的生机和活力；三是不仅有利于促进员工队伍整体素质的提高，而且有利于医院选拔人才；四是必须严格考核、考试，才能健康发展；五是在进人问题上，一改过去量出而进的计划进人办法为现在的以吸纳人才为目的的量进而出的进人办法；六是需要做好淘汰对象的妥善安置和重新就业工作。

医院要想生存与发展，必须得有一支过硬的员工队伍，只有不断地对这支队伍“大浪淘沙”，才能使优秀人员破浪而出；因此，医院必须做好人力资源的考核与评价工作。

工作实绩考核

工作实绩考核是人力资源管理职能中的一项重要任务，既包括对医院或部门的考核，也包括对个人的考核。工作实绩考核又称为工作表现鉴定或工作情况评定，因此可以把它定义为：收集、分析、评价和传递有关个人的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

工作实绩考核大体上有正式和非正式两种评估。正式的工作实绩考核有明确的目的、有周密的计划、有一套完整的体系和程序；而非正式的工作实绩考核则是事先无计划的，是管理者偶然在走现场时或与员工交谈时对他们工作进行一些鼓励性的评价或表扬而已。

工作实绩考核的目的

工作实绩考核虽然主要是对个人工作实绩的评估，但是，这种考核却也是医院提供医疗服务与实施经营控制过程中的一个重要组成部分。

医院进行工作实绩考核的目的有三个：一是有利于检查和改进人力资源管理工作；二是工作实绩考核是人力资源管理部门制定有关人力资源政策的重要依据；三是有利于员工继续发扬成绩、克服缺点、改进工作、促进个人的培训和发展。

在国外医院的工作实绩考核中，医院管理者总是把对员工的工作实绩考核意见反馈给被评估者本人，并会征求其对今后培训、进修和发展方面的意见；还会同他们一起商量并协助制定个人业务培训和进修计划，并为这些计划的实现提供支持。

工作实绩考核的程序

首先要确立医院进行工作实绩考核的体系和机制，制定详尽的工作实绩考核计划；

把评估的目的、意义和做法告诉被评估人；

对评估人进行一定培训；

要求被评估人对照工作职责说明书的要求和自己的工作表现、工作结果，进行书面的自我评估；

由评估委员会或由被评估人的直接上司在听取有关人员意见的基础上，对被评估人的自我评估进行审定；

把上级的评估意见，反馈给被评估人。被评估人对上司评估的意见可以写上“同意”，也可提出不同意见，如被评估人与上司的意见分歧很大，则可交给评估委员会或高层管理人员决定。

影响工作实绩考核的因素

工作实绩考核标准的信度

是指对同一岗位工作实绩考核的标准在不同的时期应保持一致，同时，不同的评估人对同一岗位上工作人员的评估标准要保持一致，例如，对一个岗位上的人员的工作实绩进行评估，应根据工作职责说明书的要求来衡量实绩，只要工作职责说明书的内容没有变化，就决不能改变评估标准，否则，评估标准的可信度就会降低。当然，工作内容和工作要求会随时发生变化，这就需要经过管理者和工作人员的双方同意，并将改变的内容写到工作职务说明书上，才可以改变考核标准。

工作实绩考核的效度

是指评估的标准要正确、合理和合法。评估项目的设立要与工作岗位职务说明书中规定的职责有密切联系；各评估项目之间的打分权数之间的关系要合理；另外，工作实绩考核项目及各项目的给分权数值的设立要注意与其相类似工作岗位的情况及其相对平衡的关系。如果评估设立项目之间的给分权数值和相似类似工作岗位上评估项目的设立不一样，人们对其合理性、合法性就会产生怀疑。

评估工作中的客观因素

是指对员工的工作实绩考核要注意客观因素，进行客观评估，例如，对医疗服务人员工作实绩的评估就要根据具体完成的目标和任务、完成工作的数量和质量、劳动纪律等来衡量。但是，就是用这样稍为客观的定量标准，也会受“工作机会歧视”的影响，例如两个学历、工作能力相同的医生，一个被分配在外科，一个在儿科，因为外科的病人流向环境要比儿科好，因此对两个医生的工作实绩考核只依据门诊、病房收入来计算的话，是不客观的；所以，在评估工作实绩时，必须考虑到“工作机会歧视”的情况，必须考虑到完成任务的具体条件等。客观因素是指要注意在同一客观条件下进行评估同类人员的工作实绩，要防止“工作机会歧视”和客观条件不同的影响。

评估过程中的主观因素

是指来自评估人和被评估人两方面主观因素的影响，从评估人方面看，往往会凭自己的主观感觉或第一印象来评估员工的工作实绩，特别是对一些非定量性标准，如工作态度、政治表现等。

从被评估人方面看，比如自我评估过高或过于谦虚等，都会造成未能正确地进行工作实绩评估，会给工作实绩考核带来不利的影响和后果。

评估过程中的误差分析

是指评估人对被评估人工作实绩的评估与被评人的实际工作实绩之间有差距。常见的评估误差有：晕轮效应误差，造成以偏概全，产生评估误差；近因误差，对近期发生的事情的印象深刻，对远期发生的事情印象淡薄；感情效应误差，自觉或不自觉地对被评估人的工作实绩考核偏高或偏低；暗示效应误差，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成评估误差；偏见误差，影响对被评估者工作实绩的评估；陈腐的旧传统观念，如论资排辈、讲私人关系、平均主义、嫉能妒才等等也都影响着工作实绩的评估。

为了防止或减少误差，提高工作实绩考核的信度和效度，必须严格挑选和培训评估人员。首先，要挑选政策性强、坚持原则、办事公道的人担任评估工作；其次，要对评估人进行有关评估政策、原则和纪律的教育；最后，要对评估人进行有关评估标准、评估程序和评估方法的训练。

工作实绩考核评估的方法

工作实绩考核的方法很多，各种方法都有适用范围和优缺点：

排列法

是指在工作实绩考核中，不是把每个被评估者的工作表现与具体标准逐项对照，而是在被评估人之间进行比较，由最优到最差进行排列。例如，要对一个工作小组中的5个人进行评估，评估人可以从中选出一个表现最好的和一个最差的，接着排出第二个好的和第二个差的。这种方法是以被评估人的总的表现为基础，操作简单，常被广泛采用。

等级法

是指在进行工作实绩考核时，先制定具体的衡量标准，再来评估工作表现的方法。首先要明确和确定哪些方面是与工作密切相关的，然后在每个相关方面明确地制定具体的衡量标准，应注意的是：对每个员工与工作表现有关的方面都要设立评估项目及给分标准，并应按其重要性程度给予一定的数值比重，因此工作量繁重。

因素比较法

又叫要素比较法，是把被评估者的工作表现分为若干因素或要求(或项目)，将每个要素方面的评分分成若干等级，一般分为3个或5个等级，3个等级即好、中、差，5个等级为优、良、中、及格、差。一般说，人们对3个等级的评估较易产生聚中趋势，即易评为中，但5个等级更为科学一些。这种方法既可用来评估管理干部的工作实绩，也可用来评估普通员工；既可用来评估员工的全面工作表现，也可用来评估其业务水平和业务能力等。

自我—他人评估法

是指在工作实绩考核过程中，经过自评、直接上司评估、再由上一级主管评估，即完成对一般员工的工作实绩考核的全过程。这种评估法的好处：一是被评估人通过自我评估可以看到工作成绩和存在的问题；二是小组民主评议中可以当面听取他人意见。一般说，只要制定的评估标准合理，这种方法的评估准确性较高