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医院良好运营须有环境支撑

【 2008-12-02 发布 】 美迪医讯
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改革医院现行的经济管理模式,不仅是降低成本,提高效率的重要环节,也是更好地体现其公益性的重要方面,需要找准切入点,也需要有正确的思想认识。

科室不宜实施全成本核算

现在,不少医院都在推行全成本核算,但其中有一个误区,就是医院对各个科室也进行全成本核算,并通过全成本核算来确定奖金或绩效工资的量。医院中的每一个科室根据功能不同,完成的医疗过程所消耗的成本率和量都不一样。有的科室承担的责任重、消耗大,节余不一定多;有的科室责任轻、消耗小,节余反而多。把各个科室单独分开做全成本核算,根据节余量来确定科室奖金量的经济管理模式不改革,就很难杜绝科室逐利的行为。

所以,医院应进行全成本核算,特别是医疗收支的全成本核算,这样能够真实反映医院的经济情况。对收支缺口有准确的数据,也就有了政府补偿的依据。而科室不一定做全成本核算,进行成本核算即可,而且可以将其结果作为医院管理和科室考核的依据,但不能作为确定科室奖金或绩效工资总量的依据。科室奖金或绩效工资总量应该根据工作量、工作质量、技术要素、经济管理(而不是经济收支节余量)、社会责任等多种要素来确定。

改革医院现行的薪酬体系

目前,公立医院的薪酬基本是按国家事业单位技术职称工资体系执行,同时根据医院的效益确定奖金或绩效工资。这种薪酬体系最大的问题,是忽视了医院中不同专业、不同岗位的特点,用一把尺子统一衡量,必然会出现同工不同酬、激励作用弱、导向不清等弊端。医院要体现公益性,要达到预定的组织目标,必须要充分利用薪酬这个手段。

我认为,改革的办法是政府根据医院的规模、工作目标完成情况,以及当地社会工资水平,确定医院的年度工资总额,由医院在总额范围内自主分配。医院要根据各个岗位特点确立不同的薪酬体系,比如医生薪酬体系、护士薪酬体系、医技人员薪酬体系、管理人员薪酬体系、工勤人员薪酬体系等。各个体系有自己的特点和不同的分配方法,可以采取岗位工资加绩效工资或附加奖金,也可以采取岗位工资加补贴,各部分所占比例也可以不一样,还可以采用年薪制。这样才可以达到互不攀比的目的,保证酬薪向关键、重要及贡献大的岗位倾斜。

改变医院现行人事管理制度

公立医院现行的人事管理体制,严重制约了医院发展,主要是医院对进人和干部任用缺少自主权,这在一定程度上影响医院运营机制的效率和完善。当然,医院人事制度改变,不是医院一方能够做下来的,需要政府及各相关部门共同来做。要全方位提升医院管理水平和运营效率,这已经成为不能回避的关键问题,须引起有关部门的高度重视。

本文关键字: 公立医院 
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