医院竞争就是人才的竞争

本案例告诉我们，在市场经济环境下，医院之间的竞争实质上就是人才的竞争。因此，医院管理者需要加强人力资源管理，强化“以人为本”的管理理念，做到尊重人、锻炼人、发展人和激励人，以此来吸引人才、留住人才、发展人才，做到人尽其才。

医院人力资源管理与传统人事管理的区别

医院人力资源管理是指医院依法对现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程，它与国家对医院人力资源的宏观管理有着直接关系。医院通常使用“人事管理”的概念，现在医院人力资源管理理念的提出，是建立在全新的理论与管理思维之上的，带来了医院人事管理理论和实践观念的全面更新。
● 人事行政管理只将人视为一种成本或生产、技术要素，是对医院资本资源的消耗；而人力资源管理则将人看做资源，而且与其他物质资源的一次性开发、使用有区别，人力资源可以持续不断地开发和使用，能够带来巨大的投资回报。
● 人事行政管理一般将工作人员看成是被动的工具，他们的存在主要为满足医院工作的需要，人的地位是附属性的。因此，在人事行政管理中，医院比较强调管制、监控等方面的功能；而人力资源管理则将人作为发展主体，人与工作相比，人具有能动性，身上具有可以开发的知识和技能，能够主动适应不同的工作需要。因此，人力资源管理注重的是塑造人才成长的良好环境，尊重员工的主体地位，愿意发挥激励、保障、服务、培训等引导性、开发性管理功能。

● 人事行政管理的内容简单，主要负责录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容非常丰富，不仅包含了人事行政管理的基本内容，而且还增加了新内容，如医院人力资源的预测与规划、人员测评与人员甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资收益分析等等，使人力资源管理与医院发展紧密地结合。

● 人事行政管理强调的是医院工作人员的现状，比较注重现有人员的使用，忽略了员工素质的进一步开发；人力资源管理强调的是人力资源的使用与开发并重，一方面要发挥现有人员的智慧才能，同时还要挖掘他们的潜能，这就是现代人力资源管理的“全方位拓潜”功能。

“人性”假设与人力资源管理理念的发展

医院人力资源管理的对象是人和人的行为。对人类本质的认识，决定着医院管理者怎样看待管理对象，以及会选择怎样的管理价值，使用怎样的管理手段。

“人性”假设是关于人类本身特性的理论，反映了对人类行为的本质认识。“人性”假设理论的发展代表了现代认识管理理念的整个发展过程，在其思想基础上，人们又提出了人力资源管理需要遵循的价值。自19世纪晚期以来，先后出现了四种“人性”假设理论和相应的人事管理思想和模式。

●“经济人”假设与X理论包含的人事管理理念

“经济人”又称“理性—经济人”或“实利人”，这一假设起源于享乐主义的哲学观点，受19世纪合理主义的影响形成，基本观点是：人的一切行为都是为了最大限度地满足自身利益，工作的动机是为了获得经济报酬。著名管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》一书中，以X理论对“经济人”假设的基本观点进行了概括。

“经济人”假设认为：大多数人都十分懒惰，缺少雄心大志，总是想方设法逃避工作，不愿承担责任，心甘情愿地接受他人指导；个人目标与组织目标互相矛盾；工作只是为了满足自身经济需要。总之，人是自我利益的驱动者，不可能也不会自觉地完成组织目标。

“经济人”假设指导下的组织管理与人事管理认为：组织必须让员工为组织服务，必须使用强制性管理措施，即制定严格的工作规范，加强纪律和管制，用权力和控制体系引导员工；使用“胡萝卜加大棒”的人事政策，通过提高工资、奖金等手段激励员工，严惩消极怠工者。这种方式的重点是：人的需求是单一的，强调对人的控制，不考虑人的感情因素。因此，这一机制的设计范围和力度是有限的，管理手段过于简单。

●“社会人”假设及其包含的人事管理理念

“社会人”假设的基本出发点是，人的需求绝非只有金钱或物质才能满足，人的社会性需求往往比经济报酬更能激励员工。它的基本观点是：人们的工作动机是社会需求，即人们有安全、社会交往和社会认同的需求。

由“社会人”假设引导的组织与人事管理价值是：管理者不仅要关心工作任务和工作效率，更重要的是关心人；不能只注意指挥、监督和控制，更应该了解员工的社会需求，提供多种激励因素；重视员工间的人际关系，培养员工对组织的归属感和合作精神。这一理论肯定了激励的重要性，这是对“经济人”假设管理方式的进步。

●“自我实现的人”假设与Y理论包含的人事管理理念

“自我实现的人”假设认为，人都具有发挥自己潜力，表现自己才华的需要。麦格雷戈的Y理论，归纳了“自我实现的人”假设的基本观点：一般的人都是勤奋的，他们喜爱工作，工作引起的满足感使其能够自愿工作。如果工作环境有利，工作能带给个人满足感，那么控制和惩罚就不是实现组织目标的惟一手段，人们在工作中就能够进行自我指导和控制。

这种假设下的组织与人事管理的方式是：组织对员工进行积极性、创造性诱导，比直接对其控制和监督更重要。通过这种方式，组织可以实现工作目标，而个人可以获得自我满足。因此，人事管理的目的在于引导动机，提供人才良性发展的环境，开辟员工自我实现的道路。它与“经济人”假设强调管制、监控等方式的道路相反，确立了员工在组织中的主体地位，发展了以人为本的管理模式。

●“复杂人”假设及其包含的人事管理理念

“复杂人”假设认为：人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人在不同的年龄、地点、时期也有不同的表现。在“复杂人”假设的基础上，人们又提出了超Y理论，其基本观点是：人的需求是多种多样的，随着人的发展和生活条件而改变；每个人的需求各不相同，需求层次因人而异；人在同一时间有着各种需求和动机，这些需求和动机通过相互作用，会结合成一个整体，形成错综复杂的动机模式；人会产生新的需求和动机。管理者必须根据不同的人，采取不同的组织管理措施，管理方式必须随机制定，这就是现代管理的“权变”思想。

结合人性假设理论的各种思维倾向，医院人力资源管理应该确立以下管理价值：

1.必须认识到管理者与被管理者或者个人目标与组织目标之间不是对立、矛盾的，两者可以通过合理、有效地管理，融合在一起，彼此互为条件、互为发展。

2.以人为本的管理理念应成为一种观念，贯穿于人力资源管理的始终。一方面，人是组织的第一资源和组织生产力的重要要素，只有调动人的积极性，才能从根本上促进组织发展；另一方面，人的价值的实现是社会发展的终极目标，是社会进步的重要标志。因此，组织设计的管理机制，必须将组织发展与个人发展有机地联系在一起，这是组织合作的要义，也是组织发展的前景和目标。

3.对员工的要求，运用管理措施为员工建立良好的工作与发展环境，即保障员工的合法权利，关心其工作生活质量；建立激励机制和人才开发机制，在重视组织长期发展的基础上，重视人力资源的培训。

医院人力资源管理目标

获取医疗卫生服务工作需要的各类人才，建立医院与卫生技术人员间的良好合作关系，从人力资源上满足社会经济发展对医院提出的要求，满足医院经营管理和发展目标，满足员工个人成长和发展的需要。

医院人力资源管理的基本任务

●  建立、开拓和完善医院人力资源的选择、使用、发展的有效秩序和良好环境，这是人力资源顺利成长和合理使用的基础，包