人力资源培训与开发

成功员工训练营

医院面对内外环境的变化，首先要唤起员工的主体意识，要员工自己掌握命运，对前途充满信心，努力提高他们的主观能动性和创造性，引导和帮助员工提高自身价值，实现员工与医院共同成长的“双赢”目的。 深圳市某医院按照“兼顾社会效益、经济效益和人生价值”的办院指导方针，在全院开展了“成功员工训练营”活动，其主要内容有：第一，把《成功学》作为学习教材，以成功的17条定律为主题逐条展开学习，对员工进行成功意识及人生价值方面的训练；第二，进行情商训练。因为80％的成功因素在于情商，所以医院用现代情商理论武装员工的头脑；第三，制定员工个人职业生涯计划。通过学习和训练，使员工对于人的现代化有更深的理解，认为人的现代化主要是观念上的现代化，即价值观念、思维方式、行为方式和感情方式等文化心理方面的现代化。 医院进行“成功员工训练”也是文化建设的重要内容，员工要制定个人生涯计划就需要了解医院的发展思路，摆正医院、科室、个人三者关系。个人希望成功，医院也希望成功，在目标上是一致的。但是，在实现目标时，存在一个统筹、规划、安排和处理好两者利益的关系问题，如果情商高，就会实观“双赢”；如果情商低，就可能失败。戴高乐说：“友谊是暂时的，利益是永恒的”。员工要发展自己，既靠自己主观努力，也靠环境、靠医院提供机会和条件。 医院需要什么样的员工？员工该为医院做些什么？医院又该给员工怎样的承诺和机会？这是员工制定个人生涯计划时需要回答的问题，也是训练营的考试题目。员工要有生涯计划，确定个人发展目标；要进行自我成长管理；努力保持相当的技术水平，不能给医院“添乱”。医院和个人都要提高效益，根据市场变化调整自我，与整体保持步调一致，努力提高领导能力、工作艺术及行医技巧。

医院要使员工适应新形势的发展要求，提高医院的经营管理效益，就必须重视对医院员工的培训和人力资源的开发，这是关系到医院生存和发展的一项根本性战略任务。

培训与开发的功能

医院员工的培训，是指医院为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的一切有计划、有组织的努力。

医院的人力资源开发，是指医院对卫生技术专业人员和管理人员的知识再提高或知识更新而进行的有计划、有组织的一切教育培养活动。

医院员工的培训与人力资源的开发既有联系，又有区别。员工的培训面广，是以员工为对象的，而人
资源开发则是针对卫生技术专业人员和管理人员而言的。培训是开发的基础，而开发则是在培训的基础上有针对性的提高或者知识的再更新。

医院员工职业计划，既是员工成长和发展的机会，也是现代医院培养人才最经济、最有效的方法之一

现代医院为什么要花这么多钱、这么多精力去搞员工培训和人力资源开发?从医院管理的角度看，医院有效的经营管理，就是以最小的投入获取最大的经济和社会效益，要做到这一点，就要重视医院基础能力建设。现代管理的作用并不是直接管理医院，更多的是管理医院的基础能力——即人和人要掌握最新的知识和技能。要使员工掌握更新变化的技能，使新员工接受医院的价值观和行为规范，就必须对广大员工进行培训；从市场竞争的角度看，市场竞争的本质或取得市场竞争优势的关键仍然是人，只有掌握最新科学技术的人才能不断地研制出市场需要的服务项目，只有掌握技术知识的人才能提供高质量医疗服务，因此，医院进行培训与开发的目的就是要培养和造就一大批始终能掌握科学技术前沿的高级人才，并通过培训使员工适应工作内容的变化。

很多国内外医院的实践证明：取得成功的最重要秘诀之一，就是科技兴院，极为重视对员工的培训和人力资源的开发。

培训与开发的内容

医院培训与开发的内容涉及面广，但是应根据对象的不同做到针对性。
1.有关医院文化方面的培训内容；
2.有关医院、行业及有关工作岗位所需知识和技能方面的内容；
3.有关一般文化知识的普及和提高方面的内容；
4.有关知识更新、最新科学技术方面的内容；
5.有关现代管理知识和技能方面的内容。

从上面内容看，第一条主要针对新员工；第二、第三条主要针对受培训的广大员工；而最后两条则针对专业人员和中、高层管理人员。

培训与开发的方法

● 迎新培训  主要是针对新员工，一方面介绍本医院的医院精神、行为要求、医疗与产品、组织机构和领导以及福利报酬制度等情况；另一方面带领参观本医院的有关部门和科室等。实践证明，这种培训有助于新员工尽快了解和熟悉单位情况和要求，有利于他们更快地适应新环境。
●“师带徒”培训  是指由组织指派一位技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的员工负责对一个或几个新员工或技术水平较低的员工在技术和行为上进行指导。这种方法针对性强，指导具体，但是需要物色好德、才兼备的指导人——导师。
● 在职培训  在职培训是指不离开工作，进行各种专门技术培训，例如利用业余时间或占用一部分工作时间进行培训，其培训形式有自学与辅导相结合、讲座、研讨和案例分析等。
● 脱产培训  又分短期和长期两种。短期培训可从几天至三个月时间，有的在本单位进行，有的则送到有关的教育或专门培训单位进行。短期培训的好处是能使受训者在一定时期内集中于某一特定专题的学习和培训。长期培训是指三个月以上时间的培训，例如送入大学进修本科、研究生或MBA、出国进修等，这种形式对培养年轻有为的科技人员或管理人员较为有效。

培训计划的实施和操作

医院培训计划的具体落实和操作大体有以下几个步骤：
1.选择好项目培训的具体负责人；
2.选择好教师；
3.选择好受培训人员；
4.使培训和受训人员了解和明确培训的目的、要求、具体内容和进行的程序；
5.安排好有关部门的工作，保证受训人员的培训时间；
6.定期进行总结评估，及时发现问题，改进培训工作，提高培训效果。

医院人力资源开发的方法
● 在职培养  是指不脱离工作岗位，利用业余时间或采用半脱产的方式参加培训，如听取专家讲座、学术会议、专题会议以及管理人员的“高层主管”等培训。
● 半脱产或脱产进修  例如短期进修，到国内外单位进修一段时期，进研究生院或出国读学位。
● 攻关  是指医院碰到科学技术上的难关，有意识地组织一部分科技人员，由具有真才实学、科技水平高、经验丰富的专家带头组成攻关小组，带着任务学习。
● 咨询  就是把医院内的专家组织起来，或聘请外面的专家为医院的科技人员提供技术资料或解答有关技术问题。
● 坚持以自学为主  对专业人员和管理人员的开发应坚持自学为主的方法，多提供一些先进的图书资料，在自学的基础上组织一些学术报告和专题学术讨论会。
● 引进人才  医院可以吸引一些具有真才实学的人才，一方面可以解决单位的实际困难，提高技术水平；另一方面还可以引起人才争艳的竞争局面，有利于人才在竞争中成长。

医院员工职业生涯计划

概括地说，职业计划包含两层意思：第一，大多数员工都有从工作中得到成长、发展和获得满意的愿望和要求，他们会不断地追求理想的职业，并希望在职业生涯中得到成长和发展，从而制定了自己成长、发展和追求满意的职业计划；第二，在员工希望成长、发展的要求推动下，医院人力资源管理与开发部门为了解员工个人成长和发展的方向，并使其与医院的发展目标统一起来，相应开发了一个新职能——职业计划。一般来说，医院会对个人职业计划提出指导，而员工也希望在听取医院意见的基础上制定计划。实践证明，医院员工职业计划，既是员工成长和发展的机会，也是现代医院培养人才最经济、最有效的方法之一。
● 计划的主要类型
1.职业探索性阶段计划。这一阶段开始于青年人刚开始工作到25岁左右的时间，其职业计划特点是：个人在试探性地选择职业，试图通过变动工作的方式来选定自己一生将从事的职业。在这时期里，员工如在本单位得不到满足，往往会跳槽。对医院来说，需要给予他们职业方面的引导，努力为他们提供多种工作，特别是具有挑战性又能吸引他们兴趣的工作机会。
2.立业与发展阶段计划。这一阶段一般在25岁至44岁之间，从心理学、行为学以及调查研究的分析表明，员工经过对职业的各方探索，即会逐渐选定自己的职业，即立业；这时他们主要关心的是在工作中的成长、发展和晋升。一般来说，这一阶段的员工，都有成长和发展计划，并会为目标的实现竭尽全力。医院对这一阶段的员工要多提供在知识、技能上具有挑战性的工作，并放手让他们大胆去干，让他们有更多的自我决策、自我管理的权限，同时给予他们各方面的大力支持。
3.职业中期阶段计划，又称为中期职业计划。这一阶段一般在45岁至60岁之间，这部分员工虽然有出成果的可能，但相对来说，他们对成就和发展的期望减弱，希望维持或保留已得的地位和成