[卷首语]让猎狗跑起来

关于绩效考核最经典的一则寓言，就是猎狗的故事。

猎狗追一只兔子，没有追上，猎人问其故，猎狗说：“我是为一顿饭在跑，而它是为了性命在跑，我当然追不上了。”

猎人又买来几条猎狗，一同出去打猎，规定凡是能够在打猎中捉到兔子的猎狗，就可以得到几根骨头，捉不到的就没的吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人吃骨头，自己没的吃。大兔子难捉，小兔子好捉，可捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，于是猎狗们便开始只捉小兔子。

猎人又决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量又都增加了。

但是过了一段时间，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉得越少。猎人又去问猎狗，猎狗说我们把最好的时间都奉献给了您，但是当我们老得捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？于是，就有一些优秀的猎狗入了股，享受分红，另一些比较有野心的猎狗则跑出去单干，联合起更多的猎狗搞起了连锁加盟店……

这个故事远没有完，因为若把组织的绩效考核评价与每个人的职业发展联系起来推断，结局实在是不胜枚举。但我们关心的是，作为管理者，在这样一则有趣的故事中，可以得到什么启示呢？

我认为，最重要的启示莫过于，绩效考核的基本原则必须依据组织的战略目标制定。因为组织的战略目标决定组织的价值观，组织的价值观可以决定绩效考核的基本原则。在上述故事中，猎人需要的不只是兔子的数量，还要重量，甚至是持续的数量与重量，于是，猎人对猎狗的激励措施也全部围绕这一目标。

我们完全可以通过一个组织的绩效考核体系判断这个组织的价值取向，也可以通过一个组织的绩效考核体系与其战略目标的吻合程度判断这个组织是否可以实现战略目标，绩效考核体系与战略目标之间可以互为参照、互相调校。

在全社会呼吁“看病难、看病贵”的背景下，很多医院管理者不愿再采用“开单提成”的办法进行绩效考核，但离开了经济指标的考核又觉得说服力度与激励力度都不够。事实上，这是医院的战略目标与考核体系之间出现矛盾的重要表现。如果医院不进行把战略目标从单纯的经济效益上的追求转移到医院公益品牌与经济效益并重的追求上来，如果医院不把绩效考核体系根据新时代背景下的医院发展战略目标进行重新设计，医院管理者就一定不会摆脱这种苦恼，也一定不会把医院推上健康发展的快行道。

猎狗的故事还告诉我们：绩效考核的意义在于通过报酬分配的激励和惩戒，不断修正执行中的失误和消除执行中的懈怠，而不在于报酬分配本身。

当然我们也要清楚地认识到绩效考核的局限。国外管理专家进行的一项调查发现，能让员工全心投入到工作中的最重要因素，首先是上司对其能力的肯定，其次是职业兴趣，薪水倒排在后面。这也是文化管理大兴其道的主要原因。