[圆桌论谈]期待激励机制 院长拒绝“59岁现象”

近日，重庆市第二中级人民法院对重庆万州区中西医结合医院原院长周晨受贿案作出 一审判决。这一曾经在重庆万州引起众说纷纭的医院院长受贿案终于告一段落：犯受贿罪的周晨被判处有期徒刑８年，没收个人财产15万元，受贿所得9.78万元予以追缴。

从以往来看，“59岁”现象主要发生在政府官员或国营企业家群体中，但是在院长这个群体当中，“59岁”现象也时有发生。相对政府官员或国营企业家群体，国有医院的院长们激励机制更为欠缺。如何建立起一个适合院长们的激励机制，需要社会各方的关注和探讨。

特邀嘉宾
陈俊峰 大连医科大学管理学院副院长
王 平 天津医科大学附属肿瘤医院党委书记
麦一峰 宁波明州医院院长
董 军 武汉大学政治与公共管理学院副教授
修海清 青岛大学医学院附属医院医院管理研究室副主任

陈俊峰： 对“良制”的期待

重庆万州区中西医结合医院受贿案，涉案的金额与被曝光的其他动辄就是天文数字的案件相比来说，似乎是太常见的现象，很多人认为有些“不值一提”。然而正是这种司空见惯的感觉，才是真正可怕的东西。

一个好的制度，可以使“坏人”减少“坏”的行为，一个不好的制度，可以使“好人”产生“坏”的行为，我们必须追求一个好的制度—“良制”。社会学和经济学都明确指出了制度对于人类行为的引导作用。“委托代理理论”指出，由于信息不对称，代理人极有可能为了自己利益最大化而损害委托人的利益；另一方面，代理人的劳动付出也应当得到委托人的认可和尊重。“59岁现象”这个偶然现象的背后，有着必然的制度环境这个“始作俑者”。社会似乎也遵循着自然界的守恒规律，该给他的你不给他，他就会拿那些不该拿的。薪酬不考虑“以人为本”的问题，就一定会出问题。

高级管理人员和业务骨干不同于一般的工作人员，他们在医疗服务机构的业务活动中至关重要。但是由于其岗位和职能活动的特殊性，又不可能对其行为做过于具体的规范，使得薪酬契约处于不完善的客观处境。这些掌握医疗服务机构命运的关键人员被很多的理论研究者视为人力资本，他们与货币资本的所有者们具有类似的属性。根据委托代理理论的观点，应当通过产权制度的设计形式使这些人力资本参与到产权分配中来，以完成对人力资本的激励。

一般来说，医疗服务机构的高级管理人员和业务骨干的薪酬与医疗机构绩效相联系的契约设计可在一定程度上约束他们的懈怠行为，然而国内许多研究发现，薪酬与医疗服务机构的绩效之间并不像想像的那样呈现出很强的相关性，好像是薪酬的激励无效。但是我们从另外一个角度来看，在合理的薪酬体系中，高级管理人员和业务骨干的货币性薪酬之外，还应包括非货币性回报，同时也包括职务性消费。可以通过如下的公式来反映这一辩证关系。

P = f(w1,w2,S,G)+B

其中P表示医疗服务机构的绩效，w1表示高级管理人员的货币化个人薪金收入，w2表示高级管理人员的非货币化个人收入，S表示医疗服务机构的行业地位（规模与技术水平），G表示医疗服务机构的政府政策收益（社会功能的实现和政府政治承诺的实现等），β则表示医疗服务机构绩效的外生变量。

另外一个解决问题的途径应该考虑到人力资本在医疗卫生机构经营中的重要作用。人力资本不同于一般的人力资源，他们拥有着决定组织成败的技术和管理的核心职能，而这种职能是无法通过普通的绩效考核来进行评价的，所以它们具有和货币资本同样重要的意义，应该与货币资本一起参与最后的盈余分配。即使不给与他们这个权力，他们也会通过合理的或不合理的方法获得自己应得的一部分，而这些行为则极有可能给组织带来致命的伤害。

一些单位试行年薪制、期权等分配形式和职务消费等方式来体现对代理人（这里主要是医疗卫生机构的高级管理者和业务骨干）的尊重和激励，应当说是非常有意义的。

任何一个制度都不可能尽善尽美，缺陷和遗憾总是有的，制度失灵的时候更是常见。我们也不可能期待一个“良制”能彻底解决“59岁现象”。然而管理实践经验提示我们，在制度无法起作用的地方，还有道德和文化的力量可以发挥作用，劝人向善的非制度力量有时可以超过制度的力量。

王平：改革分配制度是根本

这一事件很具有代表性，可以给我们许多反思和启示。我国的医疗卫生行业是以政府为主导的公益性事业单位，但不可否认，一些政策的出台把行业推向了市场经济的行列，商品经济的利益性也不可避免地影响到了卫生行业。在我国现行的市场经济条件下，卫生行业总有一部分人经不起金钱的诱惑，特别是一些领导干部，由于他们的位置特殊，手中握有这样那样的权力，在很多经济交往中丧失党性、原则，做出有悖于国家和人民的事情，这些必须加以警惕。

医疗卫生行业的责任是为人民的健康服务的，以解除百姓的病痛为首要目的，而不应该眼睛只盯着少数人和某些利益团体。忘记了大众的根本利益，只能使医院越来越脱离人民，一门心思跟着经济效益走，这使得医院丧失了从事社会福利和公益事业的功能，最后只能被百姓所抛弃。现在有些公立医院出现的行业不正之风都与此有关。

要解决上述问题，必须加强政治思想工作，要教育国办医疗机构的领导者，让他们清楚地懂得他们的职位是党和人民赋予的。因此，他们的言行代表了党和政府的形象，包含着人民的殷切希望。他们必须时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，把救死扶伤和清正廉洁作为一名干部的基本要求。但在商品大潮中，有的人忘记了宗旨迷失了方向，讲条件、争名利，总觉得自己工作很辛苦，风险大，责任重，学习任务紧，而工资待遇不高。甚至有的人为了个人私利贪污受贿，“周晨”事件正是反映这种心态，其做法违反党纪，触犯国法，这是非常可悲的。

要想解决目前问题，还必须从制度上加以保证。首先，医疗机构的基本建设应该通过国家的宏观调控加以解决。政府要加大对医疗机构基本建设的投入，应逐渐退出医疗机构建设的主导地位，而仅起到辅助作用。其次，应通过建立一整套完善并适用的法律法规，规范医疗机构和医药流通领域的市场行为。例如，规范涉及药品采购招标环节、医用耗材的采购招标环节，及其他各种经济行为等。这样就可以从制度上防范和杜绝此类事件的发生。

要解决上述问题，还必须改革目前的分配制度。在国内大多数医疗机构中，奖金分配制度更多地考虑到科室的经济收入、一线医护人员的积极性和医院主体人员的稳定等。因此，收入档次拉开距离不大，收入不能体现按劳分配和多劳多得的原则，人们普遍对管理工作的重要性也往往缺乏必要的认识。实际上，医院的管理者承担着维护人民健康，发展医疗事业，提高医疗水平等涉及医院的发展和建设，以及职工生活保障等多方面的责任和压力。从而使他们产生了责任重、压力大，工资待遇与付出不完全相符的不平衡感。因此，分配制度也应该根据贡献大小和责任高低，适当的向医疗机构的管理者倾斜。当然，此项工作由于涉及到方方面面，并非一朝一夕就可实现。

因此，杜绝“周晨”事件的再次发生，不仅需要从政治思想工作上加以约束，同时也需要通过完善的制度和合理的分配激励机制加以保证。

麦一峰：打破单一的分配方式

最近几年，随着我国反腐工作力度的加大，反腐倡廉日益成为国家公务员队伍建设的一项重要工作，分析公务员腐败的原因，一个是公务员的收入相对较低，还有就是缺少有效的监督制约机制。

公立医院作为事业单位编制，但在薪资福利待遇上都参照公务员标准。我国早在几年前就已开始探索“高薪养廉”这条路，这几年对公务员和事业单位工作人员也是一再地加薪，而且相对来说现在的平均工资已经不低，但我国一直以来在分配上的“兼顾公平”原则，使公务员和事业单位工作人员内部的收入差距拉得不是太大，医院院长的收入可能与一个高年资高职称的医生相差不多，这违背了市场经济价值规律，因此在市场经济的影响下，发生了个别院长贪污受贿的事件，究其原因主要在自身，但跟院长在社会上的地位、承担的风险、应具备的能力资历素质与相应的回报不成比例也有相当的关系。

马斯洛说人有五个层面的需求，最低层次的是生理满足、安全满足还有社会交往满足的需求，最高的是第五层次的自我实现的需求，按照市场经济的要求，院长的收入水平应体现市场价格。但现行的公立医院薪资政策，院长的收入是由两部分组成，一部分是工资收入，另一部分是奖金或上级卫生行政主管部门的考核奖。工资按照职称或职务来定，奖金根据医院的效益定院平均奖再乘上院长的奖金系数，这样算下来院长的收入并不高，远远落后于目前国有企业的厂长、经理，更不用与职业经理人相比。

鉴于此，医院院长的薪酬结构要进行调整，考核体系应该进一步完善。可以考虑对医院的负责人，打破单一的按职称或行政级别取酬的分配方式，实行职务工资+绩效考核的分配制度。在职务工资上可实行年薪制，其基数可根据当地公务员平均收入的1.5倍～2倍来预计。绩效考核部分则必须根据任期目标做出全面的评估与考核，从院长的领导能力、管理能力、创新能力、协调沟通能力、应急处理能力以及医院的年度业务指标等多方面进行考核，可借助平衡记分卡等有效的管理工具进行科学的全方位的评估与考核，切忌单纯以医院业务收入增长等片面指标作为衡量的主要方面，而更应从医院管理是否更趋合理完善，医院为当地的社会与经济发展贡献度如何，医院的资产是否保值、增值，医院的综合竞争力是否得到提升，医院工作人员及广大群众的满意度如何等方面进行考核。如果我们真正能从这些方面来对院长们进行考核，我想将会从根本上杜绝目前普遍存在的片面追求经济利益与为了政绩而做出一些短期行为！

当然还应该在确保院长高收入的前提下，建立健全有效的监督约束机制。像新加坡、香港等地都成功地实行了高薪养廉，他们的前提是整个社会建立了严密的