[现象之十]院长培训骤然升温

坊间认为，这是医院院长的职业化元年，以此为界限，中国的医院院长们所要完成的将是一个凤凰涅的过程。

2005年，或许可作中国医院院长职业化进程的一个分水岭。由于此前一年卫生部对全国的医院院长的上岗提出了明确的管理培训要求，至此中国的医院院长培训完成了一个由自发转变为自觉的过程，培训市场也因此顷刻间骤然升温，风生水起。

2005年春节，卫生部人才交流中心展开首批全国卫生管理干部的岗位培训课程；

2005年1月22日，中欧国际工商管理学院在上海主办了首届医院管理峰会；

2005年5月21日，在沈阳，《中国医院院长》杂志社举办了“现代医院经营与营销高峰论坛”；

2005年7月，清华大学继续教育学院开始了中国医院职业化管理研修班的授课；

2005年11月14日，在上海，新加坡国际管理学院主办了“新加坡医院管理理念与实践经验分享”大型论坛。
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“四版”培训，各领风骚

各种培训项目琳琅满目，细细梳理却不脱以下四种模式：行政版、民间资本版、商务版和高校版。
行政版主要是卫生部人才交流服务中心开展的全国医院管理干部岗位培训工作，该工作的启动其实是缘于卫生部的一份重头文件—《卫生部关于开展卫生管理干部岗位培训的通知》（卫人发[2004]114号），该文件明确规定，卫生部组建卫生管理干部岗位培训专家指导委员会，负责指定培训大纲、培训基地标准、选编培训教材、评估认定培训基地等工作，其办事机构设在卫生部人才交流服务中心，负责处理日常工作。

对于这次面向全国范围的岗位培训，卫生部人才交流服务中心精心筹划，在授课专家的选择上，受邀的十多位医院管理专家皆在各自的医院管理领域屡有建树，他们将担负起全程培训中的15门课程的授课工作；在课程设置上，强调针对性，有的放矢；同时为了加快满足卫生管理干部的多层次需求，卫生部人才交流中心还开展研究生学历学位教育、国内外联合培养等多种继续教育方式。

与卫生行政部门轰轰烈烈的力推举措相比，民间的培训机构可谓“随风潜入夜，润物细无声”，早在1990年代，各种民间资本的先行者，就涉足医院管理培训领域，然而由于市场处于萌芽阶段，加之其自身所具有的各种缺陷，譬如零散、短期、不成系统、借鉴企业管理的多，针对医院管理实际的少，培训效果就难如人意。随后跟进的商务版培训却来势汹汹，后来居上，如总部位于上海的中欧国际工商管理学院，挟全球制药企业巨头礼来公司重金支持，依靠国内外的师资力量，甫一介入就引发业内轰动效应。而从2002年开始的高校版培训亦不遑多让，北大、清华、复旦、中山、协和等知名院校纷纷按捺不住，跑马圈地，投入到对医院管理培训市场的争夺战中，至此，医院管理培训市场愈演愈烈。

培训机构五花八门，培训课程价格不菲，然而诸多的医院管理者却趋之若骛，争当“读书郎”，个中原因究竟何在？

火爆的缘由

医院管理培训市场如火如荼，其直接的助推器应该来自于2004年4月底卫生部下发给各地医疗机构的一份文件，这份《卫生部关于贯彻落实<中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定>的意见》对全国卫生管理人员岗位培训工作提出了诸多的硬性规定，为了完成既有规定，加之医院管理活动的开展，众多医院管理者纷纷拿起书本，走进课堂，接受起再教育。

然而更深层的动力其实来自于医院管理者自身所感受到的压力，当前国内的医院正从福利性事业单位转变为市场竞争主体，医院面对变幻的内外环境，被迫改变其原有的行业规则、经营机制和服务理念以求得生存与发展，对于众多“医而优则仕”的医院管理者来说，经营管理成了他们工作中最大的一块“短板”，如何提高自身的经营管理水平成为当前医院管理者的当务之急，补充管理知识、学习经济学理论、提高法律素养、加强财务能力成了他们需要攻克的一个个门槛，此种情形下，各种医院培训课程蜂涌而起，满足医院管理者补课充电的需求也就不足为怪了。

职业化的深层次障碍

然而培训市场的风起云涌其实只是完成医院管理干部职业化标准中的起始一步—专业化，专家指出，全面衡量医院管理干部职业化主要应从以下三个指标来进行：专业化、专职化、制度化。专业化是指要经过专业的卫生管理教育与岗位培训，掌握基本的卫生管理的理论知识和技能；专职化是指全身心的投入到医院管理工作，不得从事第二职业；制度化是指必须为医院管理干部的任职资格、职称、考核与福利等方面提供制度规范与法律保障。

专业化的培训依赖各方发力能够轻易解决，但是专职业、制度化涉及的却是深层次的机制问题与体制难题，二者的缺失应该缘于院长承担的权责利存在严重失衡。在现有的行政任命体系下，一套良好的评价体系始终处于阙如状态，结果产生的是较多的官员型的院长，在任期间涸泽而渔，追求短期行为，而专心本位工作的医院院长“脚踩两条船”，将大量的时间倾斜到诊疗工作中，大大减少用于管理工作的时间和精力，所有的这一切也是不得已而为之，一位院长的埋怨或许表达了众多院长们的心声—今天我放下临床技术去当院长，但是哪天从院长岗位退下来，我到哪里去？辛辛苦苦去干全职院长，协调各种局面，但是一个月工资只比普通职工多几百块，这样的激励机制能激起多少人的干劲呢？

没有独立明确的职位系列，待遇得不到制度上的保障，缺乏职业安全感，所有的这一切成为了院长们首鼠两端的重要原因，因而建立一套“以人为本”的良制，设立合理的院长激励机制成为当前院长职业化工作的一项重要内容。

以上所说的只是体制内的解决之道，笼子里的问题或许还得依靠在笼子外才能解决，要想真正实现院长职业化之路恐怕还得依靠市场这只“看不见的手”来大力推动，职业院长的真正价值也应该由市场来客观评价，然而当下职业院长市场却处于阙如状态，这才是制约院长职业化的核心问题所在。

由于现有的公立医院依旧延续着计划经济体制下的管理体制，体制陈旧，观念守旧，导致新兴的职业院长阶层无从诞生。与此相对应，生存严峻极需人才的民营医院却因发展不成气候，对于职业院长的需求严重不足，需求与供给两不旺的生存格局所形成的只能是畸形的职业院长市场。结果虽然中国的医疗卫生事业迫切呼唤职业院长，但是职业院长的市场定位、市场形象和主流价值观却如雾中月、水中花，可望不可及。

结语

问题的提出其实蕴涵着问题的解决，或许职业院长市场化之路坎坷顿踣，然而大幕已经拉开，断无回头之理，院长职业化的前途值得我们期待。