医院“人本管理”的实践与体会

“人本管理”就是在管理实践中体现“以人为本”的思想，“人本管理”就是指在管理活动中把“人”作为管理的核心，在满足人，理解人，尊重人的基础上，通过充分发挥人的主动性和积极性，实现组织和个人的目的，达到组织和员工的效益"双赢"。过去，我们在管理工作中强调的是以"事"和"物"为中心，认为人就是为"事"和"物"服务的，不重视甚至不尊重人的价值，组织在使用员工时，只注重员工已有技能的利用，而不重视员工潜能的开发，使人才的潜能利用效率十分低下，现代人力资源概念引入管理以后，强调人力资源建设，即通过知识和技能的培训提高员工的生存能力和自我发展能力，采用新的管理方法和手法适应不断变化的环境，为员工个人的发展创造良好的环境等，所以说，"人本管理"的核心思想就是要在管理中尊重人的价值，承认人的价值，利用人的价值，体现人的价值并对人的价值给予一定的物质和精神回报。

现代医院的发展越来越离不开人才作用的充分发挥，医院的生存与发展，效益的大小、声誉的好坏与医院所拥用的人才数量、质量、对人才的利用程度息息相关，如果我们在管理中不重视人的价值，不善于发挥人的能动性与创造性，那么，就是浪费了最重要和最宝贵的资源，因此，在医院管理体制多元化，运行机制多样化的激烈的医疗市场竞争中，我们必须充分重视"人本管理"的重要性，在医院管理的各个环节中贯彻"人本管理"的思想。具体来讲，医院的"人本管理"可分为情愫管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理五个层次。

几年来，我院在管理中实践"人本管理"，逐步推进"人本管理"的层次，通过挖掘人的潜能来提升人的质素，为医院创造了良好的社会效益和经济效益。

情愫管理

人是自然实体和社会实体的统一。人与动物的根本区别，在于人的社会性，正如马克思所说："'特殊人格'的本质不是人的胡子、血液、抽象的肉体的本性，而是人的社会特质。"马克思主义认为，人既是主体，又是客体。作为主体，人是有感情有意识的，活动着的个人，作为客体是受社会历史条件规定的客观存在物。作为客体的人的价值在于他对主体的有用性，即满足主体人的需要，其中包括他们为满足社会需要的劳动技能、知识、经验、思想品德，以及为社会发展和人类进步所做出的实际贡献。由此我们认为，人的价值也包括两个方面，即社会对个人的尊重与满足和个人对社会的责任与贡献。

在医院管理中，我们要充分认识和评价人在医院的建设与发展中的作用，虽然现代医疗设备日益先进，科学技术与现代设备的结合在疾病诊治过程中的作用越来越重要，但这些设备的运转和新技术的应用，归根到底还是离不开人，只有人的能动性的发挥，现代的医学技术才能应用于临床实践。根据马斯洛的需要层次理论，人有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和实现自我价值需要五个层次的需要，这就要求我们在管理实践中要把尊重员工作为首要的任务，满足员工一些必要的物质需求和精神需求。可以设想，一个不能解决员工住宿，工资报酬低廉，人际关系紧张的医院，怎么能够留得住人才，怎么能够求得医院的发展呢？所以，现代医院倡导的情愫管理，就是要求医院的领导者在管理中做到：

一是要关心人，尊重人，体贴人，经常主动的了解员工的思想动态，了解员工哪些需求满足了，哪些需求还没有满足，是员工的需求过高，还是本应该医院解决的问题没有得到解决，只有对这些问题了如指掌，做起工作来才能有的放矢，收到实效。

二是要学会以情感人，用领导者的实际行动影响员工，增强员工对工作的自主性。治病救人是一个特殊的行业，医务人员情绪的好坏直接影响技术的发挥和治疗的效果，但人的喜怒哀乐又是很正常的情绪反映，管理者要善于根据员工的情绪变化，做到动之以情，晓之以理，与下属建立一种完全平等的关系，这样不仅可以增加相互间的感情，而且可以给下属产生亲切感，增加人与人之间的吸引力和影响力，使员工能够服务指挥，提高工作效率。

三是要营造良好的人际氛围，医院新的运行机制的一个核心就是竞争机制，竞争不仅指医院与医院之间的外部竞争，同时也指医院内部医生与医生之间，护理人员与护理人员以及管理人员之间甚至是所有人员之间的相互竞争，这种竞争如果处理不好，就会导致人际关系冷漠，互相拆台，从而使医院整个的服务质量下降。所以说，医院必须有一个完善的人才选拔机制和评价标准，要有一个合理的奖惩机制，形成一个贡献大者报酬高，贡献小者报酬小的分配机制，这样，医院才能形成良好的人际氛围。

我院针对员工来自全国19个省市有7个民族，生活的文化背景不同，但他们来汕尾首先要有一个稳定的工作，生活和学习环境，为此，医院建立了环境优美的员工宿舍区，在原有员工宿舍楼的基础上又投资170万元建设了设计新颖、装修漂亮的专家、医技人员和护士宿舍楼。医院食堂专门设灶照顾少数民族职工，并且不断丰富食品的花色品种，尽量让那些从外地来的同志有家的感觉。院领导亲自到市公安局和市属重点小学等单位进行协调，具体落实调进人员的户口和子女上学问题，切实解决引进人才的后顾之忧。凡专业技术人员提出需要购置医疗设备的，只要通过可行性研究和市场定位，院领导认为切实可行，都会想方设法克服困难，及时购置，为他们提供一个能够发挥专业特长的广阔舞台。医院设立了储蓄互助社，通过大家交纳基金来建立互助组织，员工急需用钱，都可得到及时的帮助。有一对从北方调来的夫妻，因为吃不到面条而感到对南方生活不适应，院长发现后便自己掏钱买了两袋白面和一桶花生油，送到他们的家里。一位专家因父亲不幸病故要回家处理后事，院长得知后，专门派车把他送到惠州并送上慰问金和慰问信，感动得这位专家当时就热泪盈眶。曾有一位早期来院因不适应创业的主治医师，先后到珠江三角洲、北京等地工作，后来在西安考上了研究生，多次来信要求院长提供机会回院工作，认为比较起来，汕尾有着良好的成长环境。实践证明，情愫管理可以为员工提供一个良好的个人职业发展氛围，同时员工对组织也产生了强烈的归属感。

民主管理

民主管理就是指医院员工通过各种形式、各种途径参与医院的管理，通过提高员工的民主参与意识，来扩大医院的管理效能。民主管理一般包括两个方面的内容，一是参与决策，二是民主监督。

参与决策是员工行使民主管理权的一种重要形式，在我国参与决策的主要组织形式是职工代表大会，职工代表大会主要负责审议如下事宜：定期听取审议院长的工作报告和年度财经预决算执行情况；讨论和审议院长关于医院管理工作的情况以及重要的行政管理改革意见等；组织职工代表民主评议行政领导的政绩，对政绩显著的行政领导，有权提出嘉奖建议。让职工参与医院重大问题的决策，就能充分地表达职工对医院管理的意志，体现职工的主人翁地位。

民主监督主要是两个方面的监督，一是监督医院领导正确贯彻党和国家的方针政策，遵纪守法，尽职尽责，完成各项工作任务的情况。二是监督经民主讨论通过或决定了的计划、方案、制度的贯彻实施，假若在具体落实中出现了偏差，那么就可以通过一定的途径向领导提出建议，予以纠正，从而保证医院各项决策的正确实施。

在医院的建设中，我们充分发挥职代会（工会）的民主参与管理和民主监督作用，定期听取审议院长的工作报告，讨论和审议院长的关于医院管理工作的情况以及重要的行政管理改革意见。凡是医院的基本建设、大型医疗设备的购置以及薪酬分配政策等都要召开职工代表会或专业人员座谈会，广泛征求意见，经过充分论证后才作出决策。我们在职工中开展了征集合理化建议活动，评出优秀合理化建议予以重奖。医院建立了"院长接待日"制度，开通了院长热线电话，推行了院长与员工双向恳谈制度，通过院长与员工的相互沟通来增进了解，促进工作，这些措施都比较好地体现"民主"管理思想，职工当家作主也得到了体现。

事实上，民主管理是对职工人格的一种尊重，更是尊重职工价值的一种体现，同时也有利于提高医院决策的正确性，有利于调动职工落实决策的积极性，许多实践也证明，民主管理搞得好的医院，医院不仅有好的人际关系，而且医院领导班子的凝聚力也强，容易做到"一呼百应"，提高管理效能。

自主管理

自主管理主要是针对过分单纯地依靠上级下达任务和规定，员工被动地接受监督管理而提出来的，是将完成上级下达的指令性任务转化为个人的工作目标的一种自我管理活动。自主管理意味着在实现医院目标的过程中，每个职工都发挥主人翁精神，自觉地把医院的发展目标变为个人的奋斗目标，按目标自觉自主地努力工作，做到明规识章，修身立德，肩负责任，按岗位要求认真地履行自己的职责，以各种知识充实自我，完善自我，找到了个人利益与集体利益的最佳结合点。应该说，员工能够实现自我管理是可以产生明显效果的管理，因为自主管理实质上是员工把自己的命运与医院的命运紧紧的维系在一起了，员工个人的奋斗目标也正是医院的奋斗目标，员工之所以能这么做，是以前面提到的情感管理和民主管理为基础的，否则，让员工做到自主管理是很困难的。

我院在管理工作中十分重视引导员工进行自主管理，通过"以院为荣，爱院如家"等许多实践教育活动，潜移默化地让员工从心理上认同医院的价值观，从行为上与医院保持步调一致，通过切实有效地工作，员工们遵规守纪，热爱本职，追求进步，乐于奉献已真正的成为了一种自觉行动，使自主管理，管理自我的意识升华成了员工的理想追求。