深化分配制度改革促进医院持续发展

作者：梁棉《转自现代医院》

分配制度改革是当前医疗卫生体制改革的重要内容，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制是医院深层次改革的内容之一。根据《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》和中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》有关精神，我院在以往成功的经验基础上，学习先进医院的做法，结合当前卫生改革新形势和医院工作实际，进一步推进医院分配制度改革，采取新的分配模式，努力向档案工资与实际工资分离方向推进，最大限度地调动广大干部职工的积极性，尽可能使医疗服务效益最大化，不断提高医院的三大效益，促进了医院健康、稳步、持续发展。1具体做法
11分配原则

一是体现技术高、责任大、贡献多、一流人才、一流业绩、一流待遇的原则；二是追求服务效益最大化，增加收入的“含金量”，加大经济核算的权重， 核算达到“全面、严格、科学”的要求；三是按照效益优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则；四是采取多元化的分配模式，向临床一线、骨干、技术岗位和管理人员倾斜。

12分配的项目及实施办法

121医疗骨干特殊津贴为落实知识分子政策，达到待遇留人和吸纳人才的目的，我院从1999年起实施医疗骨干特殊津贴，提高骨干待遇，调动其积极性。制定享受特殊骨干津贴人员的资格条件，如副高职称以上的人员、中级职务的管理人员等7条资格，对号入座；共分4个档次，设置不同档次的享受标准，按照岗位的重要性和技术水平的高低不同，每年一次由院务委员会和学术委员会按《特殊津贴的考评办法》综合考评，确定享受的人员和享受的档次；并每月对每个人的实绩进行考核，有违规者按规定取消一定时间的骨干津贴。

122中层干部管理津贴为向管理要效益、向管理要效率、向管理要质量，更好落实中层干部的岗位职责，体现责、权、利的统一，结合中层干部量化管理，制定并实施中层干部管理津贴实施办法：一是制定整套的中层干部管理量化考评方案，分临床、医技药剂、行政后勤、护理系列，不同科室制定不同的量化考评方案；二是院部成立岗位职责考核委员会，负责对中层干部考核，每季度一次，考核结果直接与管理津贴挂钩，作为优秀管理奖及年度考核的依据，作为聘用中层干部的主要依据；低于规定分数的，可对中层干部黄牌警告、降职或解聘处理。

123技术劳务工资技术劳务工资分三项进行分配，即分为技术岗位工资、劳务质量工资和经济效益工资。①技术岗位工资。全院技术岗位分为6个档，每一档按工龄又分为3个档次，共18个档次，每档次设置不同的岗位工资数目，每月发放一次。除按工龄分档次外，还根据技术岗位、劳动强度、责任大小拉开档次，并实行动态管理，评聘分开，工资随工作岗位改变而变化，薪随岗变，岗变薪变。②劳务质量工资。质控中心及质检小组首先按《医院质量检查方案》进行质量检查，得出的质量分数结合不同系统的责任风险系数计发，有质量缺陷的按有关规定进行扣发。公式是：质量工资=质量工资基数×考核百分数×责任风险系数。③经济效益工资。经济效益工资在以往院科成本核算的基础上，今年探索新的核算模式，主要措施是：加大经济调控的力度，加大浮动比例，将部分活工资纳入经济效益工资中，并按职称不同设置不同的浮动数目；加大经济核算的权重，发挥经济杠杆的作用；计算公式改变，把过去的收入减支出结余提成，变为收入提成后的毛利直接减可变支出，使科室的可变支出直接与经济工资挂钩，加大节支的力度。公式：科室经济效益工资=(科室的分成收入-固定支出)×提成率-可变支出；核算范围扩大，全院有直接经济收入的科室全部纳入核算，营造公平的竞争环境；核算内容增加，项目细化，务求全面、科学、准确；核算计提采取全开放式，即多收多提，原则上没有结余不提，上不封顶，下不保底；核算手法现代化，为达到更细、更实、更准的要求，引入计算机管理，开发核算应用软件；核算透明度扩大，把收入支出项目、核算结果等列入院务公开的内容，加大民主监督的力度；严格控制药物收入比例，为减轻病人的负担和合理用药，医院出台一系列的监控措施，并把药物比例的指标分解到科室、分解到个人，对超标者进行经济的处罚和行政上的处理，坚决把药物比例控制在规定的范围内。

2取得成效

分配形式中的经济指标的实现，有利于调整医患关系，主动扩大服务范围，强化内部功能，改善环境设施。

21促进资源优化配置
增强了职工的经营意识和成本效益意识，科室普遍重视人员成本、设备成本和材料消耗成本，如设备的维护保养由被动变为主动，大大降低了物资消耗, 千方百计开源节流。

22提高职工的服务意识
病人满意度不断提高，按绩效分配，拉开了科室间及职工间的分配差距，形成竞争态势，极大地调动了职工的积极性、主动性和创造性，主动服务、热情服务、周到服务蔚然成风，提高了服务水平。

23促进了总量控制，结构调整，提高了收入的“含金量”
经济杠杆的运用和发挥，调整了国家、集体、个人三者的关系，在职工的收入增加、生活改善的同时，医院的固定资产和积累资金也随之增加。实施新的分配模式，今年扭亏为盈，医院经济运营良好，从去年毛利率24%上升到今年的30%；同时促进了结构调整，药物比例明显降低，从去年的药物比例485%下降到今年的40%，成效显著。

3存在问题
有片面追求经济效益而忽视社会效益的现象，有短期行为，追求眼前经济利益现象。

分配不公平、不完善，大锅饭依然存在。由于医院科室性质不同，工作分工不同，创值手段不同，工作没有可比性，内部岗位的工作量缺乏衡量的依据；行政后勤人员的工作数量和质量缺乏可行的考评标准和监督措施，分配上仍然拉不开档次。

经济核算涉及全院各科室，工作量大，目前还缺乏高素质的理财人员，特别是没有应用先进的硬件和软件支持。

各科提成率的设置需要充分的论证和科学计算才确定。

4工作体会

41无固定模式及经验可循

目前医院分配并没有固定的模式，而且随着政策和卫生改革的变化而改变，只有“摸着石头过河”，还在不断的探索和完善之中。

42分配制度改革是难点、热点、重点问题

分配事关员工的切身利益，也关系到医院的稳定和发展，要做到积极稳妥，稳步推进，不可一蹴而就，需不断修改，不断完善。

43制定出台改革方案要科学、民主

改革必然涉及一部分人利益的问题，制定方案必须要广泛听取各方意见，充分论证，反复讨论，方案经职代会通过。要树立“一盘棋”意识，处理好医院与科室的关系，科与科的关系，临床与行政后勤、医技、护理的关系。

44保证信息反馈渠道的畅通
对改革考虑不周之处或不当之处要及时解决，同时做好思想政治工作，做好必要的解释和引导，防止矛盾的激化。

5发展方向

51不断探索，完善分配机制
在社会主义市场经济条件下，医疗卫生机构必须适应市场的变化，遵循市场的规律，按照客观经济规律的要求，注重经济管理，对卫生机构经济活动进行计划、组织、指挥、调节和监督，力争以尽可能少的劳动消耗，取得尽可能大的卫生服务效益。

52争取政策，解决配套问题
政策法规不规范，给医疗卫生单位的分配改革带来很多困难，而分配改革往往与人事改革等关系密切，1997年卫生部下达的综合医院编制标准，已明显滞后，如果定编定岗定员不合理，分配改革难以推行。因此，有关部门要尽快制定和完善各级各类医疗卫生单位的编制制定。事业单位本着“脱钩、分类、放权、搞活”的改革原则，卫生行政部门有责任对医疗单位的分配改革给予指导，按照单位的经济效益不同，研究合理确定事业单位的工资总额的科学方法，建立动态的工资增长机制，既要“搞活”工资总额，又要防止“吃光分光”的短期行为。

53提供依据，解决管理基础问题
医院就是一个小社会，工作千差万别，各自的工作性质不同，创值的手段不同，没有可比性，分配上也难以合理。部门之间、系统之间、科室之间的工作量比较缺少科学的理论依据，而工作量的考核是绩效工资十分重要的基础条件，没有科学的工作量依据，分配就很难合理。所以，工作量的理论依据制定，是迫在眉睫。

54完善考核，处理好各种关系
在分配改革中，应把业务收入与医疗质量、服务质量等要素结合起来，这些综合目标的考核结果作为分配的依据。要处理好经济效益与社会效益的关系、积累与分配的关系、集体利益与个人利益的关系。

55不断推进，实行全成本、全方位的核算
目前，实施的核算并不全面，如房屋折旧、洗涤费，退休人员费用分摊还不尽合理，后勤科室的成本核算还未完全开展，费用的进一步合理计算和后勤系列全面开展核算是今后的方向。

56准确核算，依赖现代化手段
准确、及时的核算，要有硬件和软件保证，如全面采用计算机管理，开发适用的软件等。

57务实求新，推动新的分配体制实施
目前，医疗卫生改革浪潮涌动，分配体制也在不断创新，如推行档案工资与实际工资分离制；年薪制等。
分配制度的改革，既要加强分类指导，又要注重整体推进；既要注重政策，抓好政策的落实，又要实事求是，因地制宜；既要集中精力，毕其功于一役，又要以稳定为前提，不要操之过急，这样，才能使分配改革扎实开展，成为推动医院发展的巨大动力。