[H-CEO案例]两舟闯滩

职工对这次合并有很大的抵触情绪，认为医院下嫁给一所一级医疗机构，是断了医院的发展前途
文/修金来
图/向朝晖

    南城区人民医院从未面临过如此严峻的生存危机，业务指标在逐年下降，职工们的业务收入也飞速下滑。
    医院生存环境恶化，职工意见很大，医院领导们忧心忡忡。眼前的医院就像是傍晚即将收摊的菜市场，到处是萧条的景象。
    已经过了下班的时间，医院院长吴忠似乎还没有要离开的意向，他正凝视着手上的《医院集团化发展实施意见》，陷入了沉思。
    这已经是第三稿了，此前的两稿，均在职代会上被代表们否定。他不希望再出现第四稿了，因为每一稿，吴忠都要费尽脑汁，为之付出很多心血，就像是一场“炼狱”。
    南城区人民医院是一家二级医院，这些年来，因为卫生资源的重新调配，再加上政策的变化，使医院失去了发展优势。医疗设施已经非常陈旧，优势学科得不到发展，医院逐步病入膏肓。
    要想生存，就必须对医院动大手术，这是任何人都看得出来的，吴忠心里十分清楚。
    在市、区二级卫生局调研后，决定将南城医院同附近的华兴社区卫生服务中心合并，今后的主要发展方向是社区卫生。
    在卫生局有关部门的牵头下，吴忠和有关部门、专家对这一合作项目进行了详细论证，都认为这是南城区人民医院最为可行的一条发展道路，对华兴社区卫生服务中心也是一次发展机遇。
    作为一家医院的院长，吴忠觉得自己就像一位船长，明明看到前面的道路上有暗礁挡在那里，而当他率领职工左满舵、右满舵调头的时候，又让人感觉很不稳定，遇到很多指责。他明白，只有真的绕过去了，才会一马平川，大家才能理解。吴忠知道自己正处在渡礁前的关口。
    和预料的一样，职工对这次合并有很大的抵触情绪，认为医院下嫁给一所一级医疗机构，以后专治什么感冒发烧等小病小灾，是断了医院的发展前途。而且，医院也有几个优势的传统专科，他们对今后的发展心存疑虑。
    虽然医院发展举步维艰，可是真要改革了，职工们又各怀想法，想要形成一个大家都能接受的改革方案非常困难。在这样的情况下，吴忠开始艰难地设计改革方案的第一稿。
    以两家医院领导为主组成的工作组，决定把医院相互重叠的科室进行合并，工作人员进行相应调整，部分南城的医护人员调到社区工作，华兴的医护人员调到南城工作。
    当医院还在酝酿意见的时候，职工们私底下的一些谈话就传到了吴忠耳中，从众多角度表达着对这次合并的不满。
    有一天，医院人事科科长赵丽向吴忠汇报了医院近期的人事变动情况：办理提前退休的15人，调走的19人，辞职的8人，考研考博的12人，还有很多职工也正在犹豫中。
    近期，病人针对医疗服务的投诉也增多了，还差点出了两次重大的医疗事故。在深入科室调研时，吴忠也明显地感觉出这次改革所带来的影响。
    每到一处科室，吴忠总会被一些“敢说话”的医务人员围住，很快就会有一大帮人聚拢过来。有一段时间，他几乎都不敢再到科室里面去了。
    从形势发展来看，他觉得有必要再召开一次思想大会，缓和一下目前的紧张情绪。
    吴忠在会上说：“两家医疗机构的合并是经过反复论证的，我们对医院、对职工是负责任的。各地在实践中采取了很多改革的方式，虽然模式不一样，都能很好地解决医院发展的问题。希望大家坚定改革信心，在当前的整合过程中坚守岗位。无论涉及到谁都要遵从工作要求，配合做好相关工作。”
    也不知是不是因为语气过重，在吴忠讲完话后，会场一片安静，甚至没有出现礼节性的鼓掌。吴忠脸上的表情有些尴尬。
    在动荡中，南城医院艰难地向前发展。
    其实，这次合并中的另一个主角—华兴社区卫生服务中心内部也不消停。这些年来，中心发展得有声有色，在当地各社区医疗机构中，属于发展得比较好的。
    职工们不理解，为什么非要傍上一个发展低迷的医院。虽然南城医院属于二级医疗机构，技术力量稍微强一点，职工人数也更多一些，可是，卫生行业的人都知道它是一头“病牛”。职工们很担心有一天自己会被这样一头“大于”自己的“病牛”给拖垮。
    在人员调整中，华兴的部分职工也进入了南城医院工作，这给自己的工作、收入等都带来了一些消极影响。
    职工们不理解，领导也很难做。
    作为社区卫生服务中心主任，孟锐也坐在办公室发愁。中心反复召开了多次会议，传达改革精神，阐述两家医院合并后的好处。可是，很多麻烦事还是接踵而至。
    就在这天下午，又有几名职工一起到自己的办公室反映情况，听得自己有些心烦。
    虽然已过了下班时间，他还是忍不住给吴忠打了个电话，想见面聊聊，就有些事情再沟通一下。没想到，吴忠也在办公室。就这样，两人在吴忠的办公室见面了。
    分析之后，两人都感觉，这次合并没有错误。职工们的不满主要集中在三个方面：担心各自医院的发展前途，担心各自学科发展问题，担心个人的收入问题。
    这些都是预料之中的，也都为此采取了很多措施，但是问题还是源源不断地暴露出来。难道这就是改革的“阵痛”，那么还要痛多久，哪里还会痛？吴忠和孟锐非常希望能快速度过这段时间，早日恢复良好的医疗工作秩序。
    作为领航人，怎样安抚职工，使大家齐心协力闯过这次险滩，对两人来说，都是不小的考验。

案例点评

强内功，聚人心 

李道德  浙江省瑞安市红十字医院副院长
    我们医院也遇到了这样的问题，我们的主要经验是重点做好思想政治工作。
    我院是一家刚刚迅速发展起来的全民事业单位，拥有职工280人，其中退休职工77人。医院以“大专科，小综合”为办院宗旨，引进了一大批中高级医疗卫生人才，近几年发展较快。
    但是，由于硬件设施的限制，医疗业务呈现下滑的趋势，再加上医院自身负债的原因，医院处于艰难运转的境地。在实践过程中，我们感到解决医院困难需要依靠自身力量外，还必须寻找“医疗航母”，即温州医学院附属第三医院，作为业务技术后盾。该院有职工2000人，属三级乙等医院，年创值4.2亿元，职工人均收入为6.5万元。
    在兼并过程中，相继出现了医院资金周转困难，职工工资不能按政策补足发放，一线人员工作压力大，医院内部富余人员增多等一系列问题，为了保证工作的顺利开展，我们有针对性地对党员、科主任，对引进人才进行思想政治教育，保持了职工思想的稳定性，使兼并工作顺利推进，也得到了市领导的充分肯定。
    医院兼并期间大都会出现效益低、业务降、活力弱、人心散等问题。行政职务的变化，工作岗位的变化，都涉及职工切身利益，是他们最敏感、最关心的事情。因此，做好思想政治工作的关键是强内功，聚人心。我们结合医院特点组织开展了院党委、工会、共青团等有关人员就“医院有困难，我们怎么办”为题的座谈会，通过“创建品牌医院，从我做起”一系列活动，增加医院的凝聚力。
    把广大职工思想工作和解决兼并工作的实际困难结合起来，让职工感到兼并的关键时刻，医院仍在关注医疗质量，关心职工生活。
    我院为稳定兼并工作大局，考虑到岗位转换、政策限制等措施，在医院内部按照不同性质的职工分流听取意见。医院领导具体分工，深入各个职工群体调查研究，分析利害关系，在了解不同岗位职工思想、工作、业务能力基础上，采取公开座谈会、科主任会议、职代会、全院职工大会以及个别谈心等多种形式向职工讲清道理，帮助引导合同工、退休职工的思想转变。由于思想政治工作做得比较细，因此很快就解决了意见分歧。可见，兼并期间医院思想政治工作必须结合医院的特殊群体思想动态来开展，才能得到较好的效果。
    作为医院领导班子，首先要有正气，本着实事求是、勇于开拓的精神，即使在兼并过程中出现很多对自己不利的因素，也要正确对待，坚决服从，广大职工才能心悦诚服。
    同时，党员、科主任也要以身作则率先示范，对部分职工进行人格感染，因势利导，提高思想政治的有效性。
    兼并前应选准目标，因为温医附三院医疗资源丰富，技术力量雄厚，医疗援助及时，我院对此进行了全面分析，提出16项符合实际、代表广大群众利益的建议，并就有关谈判过程中出现的阻力和对策、措施、解决办法都进行反复推敲并在集体讨论中通过。
    特别是安置临时工、退休职工时，医院把会对待遇分配提出异议的两类职工心态作了认真分析，根据职工现状、实际困难、岗位工作强度、分配差额等，预先作了几种设想：职工反对兼并怎么办？职工闹事怎么办？医院事先设定了预案，设身处地地为特殊群体解决好实际问题，为他们兼并后进行创业、待遇分配打好预防针，给他们一个适应过程。
    医院就有关临时工原有待遇问题，向兼并方进行了意见交换，使他们意识到部分技术临时工实际工作强度和知识含量，修改原有分配方案，得出一个更为合理科学的核算方法。

留住骨干职工
周健 广东省汕尾市逸挥基金医院管理研究所副所长、汕头大学医学院副教授
    对于大多数