吕玉波：中医当自强

我们给自己的定位是“中医水平站在前沿，现代医学跟踪得上，管理能力匹配到位”，核心是为患者提供最佳的诊疗方案

在医院管理界，吕玉波其人可谓赫赫有名。

十几年来，他带着广东省中医院（以下简称“省中医”）一路冲刺，全年门诊量连续多年排在全国医院第一名，而且在全国中医院的排名中，省中医以床位规模最大、收治病人数最多、业务收入最高而名列翘楚。
 
相谈之下，记者却深深感到这位个头不高的院长身上所特有的广东人的低调与务实。他坦言自己当初并非志在管理，也不懂管理，而且他认为即使学了管理也并不意味着能把医院管好。在他看来，管理医院就像学中医一样，都需要一个在实践中悟道的过程。他坦言自己悟道的过程很长，而且至今仍不知道何处是尽头。
就在他逐渐领悟管理真谛的过程中，省中医院也经历了一次次跨越式的发展。而在为实现医院跨越式发展所采取的一系列的策略、举措中，吕玉波认为最重要的是选择了一个正确的理念，即“以病人需求为导向”。

为病人提供“最佳诊疗方案”
 
当初，在讨论医院核心价值理念的时候曾有过很多争议，有人认为应该以医疗活动为中心，有人提出应以员工为中心，也有人认为应该以病人为中心。“最后大家不得不承认：病人可以没有省中医，但是省中医不能没有病人。因为有病人，医院才有存在的价值。”在吕玉波看来，医院、医生和病人的利益是统一的，而其中病人是最重要的。满足了病人的需求，才能成就医生对职业和对自身成长的追求。所以省中医把医院的核心价值观确立为“病人至上，真诚关爱”，并以此来统领医院的价值体系。
 在这种理念的指引下，省中医所做的每件事都是循着病人的需求来确定医院要干什么，这一导向决定了医院的资源分配机制以及一系列的战略决策。
 
省中医的几个重点专科，如心血管、脑血管、肾科、妇科等，早在十几年前就尝试打破中西医、内外科的界限，在治疗疾病的各个环节中，哪种方法更适合病人就用哪种方法。“我们给自己的定位是‘中医水平站在前沿，现代医学跟踪得上，管理能力匹配到位’，核心是为患者提供最佳的诊疗方案。”
 
什么是“最佳的诊疗方案”？吕玉波对此的解释是“在坚持中医特色的前提下，运用人类文明的全部成果，包括中医、西医、管理的所有成果，为患者提供当前技术所能达到的最好的临床疗效”。
 
“我们一个病种一个病种地去研究，然后用临床路径的方法固定下来。某种病在何种情况下完全可以用中医的方法解决，我们就完全用中医；当其在某个环节用西医的手段更有效，我们就用西医的方法。所以中医药的优势可以体现在治疗疾病的全过程，也可以体现在治疗疾病的某一个环节、某一个阶段。每条路径的确定都是经过大量的文献查阅，集中全科的临床实践形成的，再经过全国公认的中西医专家认同及签名后才去推行。”
 
以中风为例，如果是小量梗塞、小量出血的中风，西医目前没什么好办法，中医效果却很好，病人很快可以康复。但如果出现比较大面积的梗塞，在6个小时之内，用介入、溶栓等现代医学的手段对病人的治愈效果好，就选择这种方法。而其后可能还会有遗留问题，如再梗塞，或经过短时间梗塞后，病人手脚会有不灵便的现象，这时候针灸跟上去，不是可以让病人恢复得更快吗？在愈后恢复及生活质量的保证方面，中医药也具有优势。
 据介绍，省中医目前已经确定了200多项临床路径，而且还在不断研究。“我们的思路不是怎么用西医去补中医，而是千方百计地把中医的好东西挖掘出来。”吕玉波说道。
 
既然是“病人至上”，那么医院的资源分配势必会向着满足患者需求的方向倾斜。但是作为医院的管理者，如何让全院的职工都向着你所选择的战略方向去努力？如何调动起大家的积极性？吕玉波认为必须依靠两只看不见的“手”：一是机制，一是文化。

机制致胜
 
在吕玉波看来，合理的利益分配机制决不是简单的发发奖金，它包括收入分配、资源分配等诸多因素。“我们努力通过分配制度和人事制度改革建立起与外部环境变化相一致的内部运行机制，努力构筑起‘效率优先、兼顾公平’的制度基础，从而为医院持续协调发展奠定基础。”
 在收入分配上，建立绩效评价体系，员工收入的高低与工作量和科室的费用控制水平挂钩，这种量效考核的方法，让科室不仅追求工作量的增加，同时加大费用的控制力度。
 
同时，医院将按劳分配与按生产要素分配相结合，建立起以学术水平、业务能力为主的评价体系，将各科室分成A、B、C三级，在各科室量效相同的情况下，不同科室间会形成差距。这是为了促使科主任不光注重提高工作量和经济效益，还要把注意力投向专科发展及人才培养上。个人收入也拉开档次，分配向关键岗位、关键人才倾斜，体现技术的含金量。“医生是医疗行为的发动者，在医疗活动中处于核心地位，其价值应当在分配中得到体现。”吕玉波说，“我们的目标是让职工能够过上比当地平均水平更高一些的生活，特别是为骨干员工创造成材和做事的适宜环境。”他强调，对年轻人最大的关心是对他成长成材的关心，所以，医院对科主任的考核不仅是考核其业务水平，更重要的是考核在他的手下成长起来多少年轻骨干。
 
在吕玉波看来，从经验管理到科学管理再到文化管理是管理科学发展的必须趋势，也是医院发展的必然选择。但他同时也承认，以利益杠杆为驱动的制度建设是一把“双刃剑”，既有调动积极性的一面，也有带来拜金主义倾向的负效应。要管理员工的“心灵”，还要靠文化。

文化致远
 
有人说过，一个医院若要取得持续成功，5年靠的是机遇和干劲；10年靠的是制度和机制；20年乃至更长时间则要靠文化。
 
“因为很多问题都不能靠利益分配机制来解决，我们必须帮助全院职工建立一个共同的价值理念。在一种统一的价值理念下，大家才能共同判断哪些值得做，哪些不值得做。”吕院长打了个比方，中国人很孝敬父母，但有时候我们对父母亲也挺烦的，他们唠叨的时候我们也会顶几句，但顶完了之后你会有什么感受？内心会不舒服，很内疚。这时候虽然没人骂你，但你内心就是觉得不舒服，这种不舒服就来自于文化的力量。“我们同样想在员工心中建立这么一种文化，当他不善待病人的时候，他也会感到内疚。我们的目的就是通过文化建设，在员工心里树起一个红绿灯，什么时候能通过，什么时候不能通过，每个人的心里都有一把尺子。”
 
现在，很多医院院长对医生收红包的行为都感到无可奈何，但在省中医这却已经不是什么难题。“如果他拿了红包，他会很不舒服。有这样的文化氛围，自然而然的，人们的行为方式就不一样了。”在省中医院，每个人都是一个决策者，每个科室都是一个独立的决策单位，建立了共同的价值理念之后，才能保证每个人、每个科室的想法跟医院的战略方向相一致。
 
除了聚拢人心的价值理念以外，博大精深的中医文化也是省中医院所极力渲染的。因为地处市中心，省中医院的占地面积并不很大，但在花草掩映之间，随处可见中医文化的痕迹。如医院大门里树立的“中医颂”石碑，铭刻着中医名篇《大医精诚》的大楼基座，位于住院楼顶层的医院院长史展览馆等等。尤令记者印象深刻的是，在开放式的住院大楼外，一面古铜色的印满手印的文化墙令很多人驻足观看。这是省中医院独具特色的“星光大道”，在上面留下手印的都是中医院的名师和高徒。
 
吕院长一直强调，名中医是中医院最宝贵的资源，高素质的中医药人才是中医院形成中医特色和优势的关键所在。近几年，省中医一直致力于高素质人才队伍的建设，他们创新了很多人才培养的模式，如“名师带徒”、“跨地区拜师”、“集体带、带集体”模式等，一方面让“歧黄薪火，代代相传”，另一方面，打破门户之见，以“班”的形式，让徒弟们之间相互授课、学习，兼收并蓄各位名师之所长。
这几年，省中医院先后与珠海市政府和广州市政府签订协议，接管了原珠海市中医院和广州市慈善医院，改为广东省中医院珠海医院和广东省中医院芳村分院。近年又在广州大学城新建了大学城分院。由于业务扩张，省中医每年都会新进几百名员工，他们来自不同的文化背景，有着不同的从业经历，怎样把他们凝聚到一起无疑是一道难题。然而，正是由于省中医源远流长的文化底蕴，让医院在专科、学科的建设过程中，中西医结合，老中青结合，内外结合，临床与基础研究结合，形成一股和谐建设医院的合力。

中医自强
 
和很多地方的中医院面临的挑战相同，广东省中医院也处在强手环伺的竞争环境之中。就在很多中医院惨淡经营，举足维艰，以致于最后不得不弃中从西的时候，省中医却不但没有丧失自己的地盘，而且还有不断扩张之势。
 
“中医院和人家竞争的资本是什么？我们的差异化战略是什么？不就是中医技术和中药吗？不抓住这一点特色，却去拿西医技术和人家西医院去竞争，我觉得这是战略选择的错误！”吕院长对此显得颇为痛心。
 
在他看来，现代医学是非常科学和严谨的，其特点是越来越细分，不断向局部发展；中医则是从宏观整体的层面去理解人的疾病。现代医学的方法是必须的，中医研究人体的方法同样是必须的。随着人们对宇宙、对物质、对人类的认识越来越发展，如果能用中医的思维方法去认识人体的话，肯定会有一个全新的境界。“中医具有疗效是显而易见的，如果我们研究清楚了中医方法为什么具有疗效的问题后，将有可能颠覆现代医学的模式。”
 
但是，现实的状况却不免令吕院长这样有理想的中医管理者深感忧虑。人们对中医的评价标准也有失公允，比如西医没治好病，病人会觉得这个医生不行，而不会说西医不行；但如果他去看中医没治好，他不说这个医生不行，却觉得中医不行。
 
“所