[封面报道]倡导新的按劳分配观

编辑整理：代瑾

    2006年6月14日，第七届中国医院发展战略高级论坛在风景如画、美丽的太湖之滨江苏无锡顺利召开，来自全国各地的医院管理者“齐聚英雄无锡会”。由《中国医院院长》杂志社与江苏省医院改革与发展委员会共同主办的卫星会议，因为对当前医院管理的热点、难点问题进行讨论成为了此次论坛上的亮点。其中，“树立什么样的分配观”的讨论吸引了众多院长的目光，并对这一敏感问题发表了自己的看法和意见。

院长应该有一定模糊的分配权
刘松涛：重庆市第三人民医院院长

    我们是社会主义国家，按劳分配是我们的主体分配方式，虽然改革开放以后增加了一个效率优先，但是医院似乎还是比较习惯“大锅饭”，在医院的分配取向一般都愿意采取一种比较平衡的态度，这种卫生系统的分配方式与其他系统有很大的差别，导致了高端人才留不住，低端人才不愿走的现状。
    由于医院分配模式的滞后和现实中物质利益的急剧膨胀之间的冲突，被大家深恶痛绝的红包现象也随之在医院里出现了。但红包现象肯定是不好的现象，红包只给一部分人，不给另一部分人，从某种意义上讲，“红包”现象是对现在大锅饭似的分配方式所进行的不合法补充。
    从国际上来讲，医生的收入在世界发达国家都属于高收入的阶层，而我们国内医生的待遇实际上是部分大医院待遇高，而整个行业是亏损的，像二级医院，乡镇卫生院基本都是亏损的，因此，从全行业讲，我们医生的待遇是非常低的，这对于从事医学这样高风险、高技术的医生来说是非常不公平的。在企业里，风险、技术和收入是成正向比例的，而在医院的分配制度上，却没有体现风险和技术，从这个角度来看，医生的薪酬和他们的劳动付出以及承担的风险是不一致的。
    因此，我认为应该给医院院长一定的模糊的分配权。医生的价值不是简单地看几个病人，开几个手术就能衡量的，其潜在的价值就目前计量的方法是体现不出来的，在这个程度上院长或者科主任应该有模糊的分配权，这些模糊的分配权民营医院用得非常好，但是在公立医院却用不了。

目标管理责任制不是挂钩制
温端改：江苏省苏州大学附属第一医院院长

    这两年以来整个医院的形势可以说是急剧往下，江苏省各大医院基本上可以说是负增长，在这种形势之下谈分配是挺难的。
    医院的分配形式很多，各个医院的分配机制基本是各行其是，公立医院在分配方式上基本采取综合目标管理责任制，实行这种模式不是我们院长要求实行的，而是上级部门的指示。
    现在卫生部要求不能和经济直接挂钩，我认为对这个要有正确的认识。所谓直接挂钩就是医生的奖金和开多少单，开多少药，做多少是紧密联系在一起的，而我们实行的综合目标管理责任制绝对不是这样的，概念上千万不要有误导，我们都要向社会呼吁医院的分配不是直接和开单、开药相挂钩的，仅仅是一个综合目标管理责任制。
    在分配方式上实行综合目标管理责任制，这是基本的原则，但是每个医院在这个原则下所做的分配方案是各不相同的。公立医院的工资基本上是死的，不像民营医院可以不搞奖金制，而搞年薪制，完成多少工作量就给多少年薪，公立医院实行年薪制的不多，只能实行奖金，对待奖金的分配方案只能采取加法，绝对不能采取减法，聪明的院长每年加一点，不能一步登天，一步登天再下跌肯定是不行的。
    以往我们医院采取奖金分配到各个科室，然后由科室进行二次分配，科室再分配一般不会去得罪医生，也不会去得罪护士，这导致护士拿的可能和医生拿的差不多，基本上处于一种平均状态。目前，我们医院要扭转这个大锅饭的形式，开始实行绩效鼓励，在原来奖金不能减少的情况下适当的拉开一些差距，分配上绝对公平是不可能的。
    要通过绩效鼓励打破原来的奖金分配办法最关键的问题就是考核，考核相当重要，现在的问题是考核经常演变成是走过场，这必然导致奖金分配的失败，陷入“大锅饭”的窘境。如果认认真真的抓考核，对每个工作人员的工作量、工作强度等指标都进行量化的考核，奖金分配才能让大家心服口服，并且调动他们的工作积极性，这样的奖金分配才达到了目的。比如说我们对博士生导师定了一个绩效业绩，一个月两千块钱，一年两万四，要拿走两万四就必须完成多少工作量，如果完不成就应该扣奖金，这种量化的方式也很容易操作，效果也不错。
    当然各个医院有各自的实际情况，制定的考核指标也可能不一样，最关键的问题是医院所划定的指标，比如工作量，科研工作都要和各个单位的实际情况要相结合，这样的考核指标才是有效的。
    总之一句话，不论奖金分配方案制定地多么精确，离开考核，这个方案的执行肯定是不成功的。

考察医生的绩效要靠经济作为杠杆
全跃龙：江西省抚州市第一医院院长
    没有职工、没有专家就没有医院，因此，医院必须考虑到职工的收益。任何企业的企业文化中都是把员工利益放在首要的地位，然后才是客户利益，这一点很值得我们医院学习。实际上提倡以病人为中心是正确的，但是也不能一味地强调以病人为中心，而忽视了医院内部员工的利益，因此，医院应该给医务人员提供好的待遇，毕竟人生存是第一位的。树立一个什么样的分配观是注重医院内部职工的最好体现。
医院职工的收入中有工资和奖金的区别，工资是国家制定的，是不经常变化的，奖金是根据职工的绩效而上下浮动的，因此，职工奖金的多少跟绩效是紧密挂钩的，而对绩效的考察就一定要和经济挂钩。
    经济效益在分配中的杠杆作用是不容忽视的，如果不和经济效益挂钩，用什么来评价医务人员的工作成绩呢？当然，医生的收入和经济效益相挂钩不能理解为和开单提成、药品收入去挂钩，但是在合理检查、合理用药，遵循临床路线的情况下，完全可以用经济指标考核医生的绩效，靠经济指标来衡量学科。医生技术好病人就多，得到的收入就多，报酬也就应该高，技术不好病人少，得到的收入就少，报酬也就相应的少，这是一个很简单的道理。
    因此，完全回避经济指标就谈不上分配，谈不上分配就不能够来讨论按劳分配，如果不能按劳分配，国家就应该规定在现行的制度下东部、西部、中部医生应该拿多少钱，院长应该拿多少钱。既然国家没有能力把所有医院工作人员的收入包下来，医生的收入还要靠医院自身，那么讨论分配就不得不谈经济指标。

医院应该按第三产业来分配
朱夫：江苏省镇江市第一人民医院院长
    在现在的氛围下来讨论医院的分配确实是一个危险的话题，因为现在都在讲“看病贵，看病难”，而我们在讲要拿多少钱。很多人都把“看病贵，看病难”看成是医院的问题，在我看来“看病贵”是我们国家社会保障体系不完备的问题，不是医院的问题，首先要把这个搞清楚。
    讨论分配首先要对医院的性质进行定性，医院到底是什么性质才能谈到分配，如果是公益性，奉献的社会事业，政府就应该给每个人定好了工资，定好了奖励，该怎么发都由政府来承担，现在对医院性质比较标准的说法是带有福利性的社会公益性事业，其实这一点是最根本的，我认为医院首先是带有一定的公益性，其次应该把医院定位为第三产业，如果给医院定性为第三产业，它就要有市场，就要有竞争，就要有管理，它就要有资产的投入，它不是一个纯粹的公益性的事业，因此在分配上就应该按照第三产业这种性质来加以分配。
    现在的医院分配在公立医院的管理中是一个非常困难的事情，因为计划经济已经这么多年，所有的职工分配上仍然停留在计划经济的那一套，现在医院里面人比较多，但是有用的人并不多，而是行政、后勤比较多，相对来说成本比较大，这样就使我们医生的收入在整个社会体系当中显得并不高，只有和医院自己的工人相比，医生的收入略微高一点。
    医院作为诊病救人的场所，医生和护士的劳动量和劳动强度是最大的，因此，我在考虑分配方案的时候就要使医生收入增长幅度要大于其他人，这是我的一种指导思想，这几年实行下来效果逐步突出。以前分配是所有的人都在涨，涨的都是一样的，普通的工人包括看门的拿的钱都是很高，这会挫伤医生和护士的工作积极性。我就把我们医院分成医生、护士、行政、后勤四大块来进行分配，由于医院里面的把行政、后勤奖金的增长幅度控制在比较小的比例中，比如我们每年平均增长6%，而医生增长15%，因此几年下来医生、护士和行政后勤人员的差距就会拉大。
    实行这样的分配模式是基于医生特别是名医有一个不可替代性。分配当中一个很重要的指导思想是可以替代性，如果这个岗位可以被替代，就不需要付那么多的工资，由于我们的名医、专家具有不可替代性，那应该给比较高的工资。