[圆桌论坛]院长“官帽”该不该摘

    2006年初，山东省潍坊市政府下发了《关于进一步加快卫生事业发展与改革的意见》，取消了潍坊市公立医院院长的行政级别，对院长以及其他员工实行聘任制，并实行一系列措施对医院的体制进行改革。
   潍坊的医疗改革措施在目前卫生改革和医院改革前无方向,后无退路的情况下,成为医疗改革中的一个亮点。然而，这种改革措施能否解决我国医疗改革中的困境？能否对解决老百姓“看病贵、看病难”的问题有所裨益？在实施中应该注意哪些问题？

唐维新  江苏省医院协会会长
毛   羽  北京地坛医院院长
尹爱田  山东大学卫生管理与政策研究中心副主任 
黄晓光  南京医科大学卫生事业管理研究培训中心主任 
王乐波  杭州万事利医院院长
张国荣  浙江省绍兴市人民医院院长

组织整理/吴凤清

唐维新
政府应发挥主导作用
    山东省潍坊市在医院体制改革中取消医院的行政级别，对院长实行聘任制、任期制和年薪制，此举体现了医院改革的方向，也体现了潍坊人解放思想、敢于探索的改革精神。
    长期以来，医院在计划经济体制下运行，属政府办的事业单位，主要政策都参照行政机关执行，久而久之，科技单位行政化的趋势越来越突出。医院院长、部门负责人、甚至科主任都有行政级别，这些干部都由党政机关按干部管理权限进行任免，同时享受相应行政级别干部的待遇。随之而来的是技术职务与工资待遇挂钩，而与单位效益、个人业绩无关。大家可能还经常注意到，医院职能部门的负责人过去都称“主任”，现在则都称“处长”，目的是与行政单位拉近距离。此种情况即使到今天，在很多地方还非常盛行。殊不知，医院是科技单位，没有政府机关依法行政的权力和责任，不是“官”，而是服务机构。
    医院的本质特征是什么？是医疗技术水平和服务能力的高低，是为人民健康事业做贡献的数量和质量，它与医院的行政级别没有任何关系。医院应该用规模（大、中、小）和分级（三级、二级、一级）等恰当的形式来反映医院之间的差别。
    医院取消行政级别后，院长由任命制改为聘任制，明确了院长作为经营者的责任、权力和义务，包括经济责任。院长要实现这个目标，必然要推进以人事分配制度改革为主要内容的内部运行机制改革，必将推进人员由身份管理向岗位管理的转变，必将想尽一切办法提高工作效率、降低成本、减少浪费，提高医疗服务质量。这些恰恰是现行医院管理体制的主要弊端，是改革的重要内容。
    管理队伍职业化是医院管理的一场革命，实行院长聘任制，由卫生行政部门规定竞聘院长的资质，这对加快医院管理队伍职业化的进程，必将起到积极的推动作用。
    公立医院是政府办的，改革是在政府领导下进行的，改革的成功与否，政府自然就成了关键。首先改革要规范运作，要通过契约的方式规范出资人（政府）和经营者（院长）各自的责、权、利，做到权力与义务的统一，公开、平等，契约对双方都具有法律约束力。其次，经营者履行职责要得到政府的支持，特别是在进行内部运行机制改革时，政府要给予宽松的政策环境，为其撑腰，及时帮助解决实施过程中碰到的新情况、新问题。政府不仅是契约的一方，更重要的是领导者。第三，政府要加强对改革方案实施的监督，国有资产管理、公益性目标的实现，经营状况的评估等都不是契约条款能够详尽表达的，实施过程中还会有很多新情况，政府要加强监管，并予监管于帮助、支持和完善之中，只有这样，才能保证改革的顺利进行。

毛羽
医院管理需要职业管理人
    医院院长摘掉官帽，实行聘任制，由上级卫生行政主管部门向医院院长下达任期目标，这样院长的目标更明确、责权利更明晰，改变了以往院长被多种行政事务分散精力的弊端。目前，在计划经济向市场经济转型的阶段，许多院长为了能使本院在激烈的市场竞争中处于不败之地，权衡利弊、多方考证，今天购进核磁，明天为建门诊楼疲于奔命。虽然他们都是在绞尽脑汁，为增加医院的经济效益、社会效益而努力奋斗，但往往计划赶不上变化，今天刚刚上马的新技术，明天别家也纷纷出笼，常常是赔了夫人又折兵。如果院长在任期内有明确的经营目标，则可避免自我发展的盲目性。
在目前医疗机构的运行机制下，如果有人在学术上冒尖，就委以“官职”，搞所谓的“医而优则仕”，这最终只能是扼杀人才。事实上，很多医学专家在学术上造诣很深，但在管理上却不是高手。把专家型人才放在领导岗位上，是选人、用人的严重失误。 给院长摘掉“官帽”，这是深化医院体制改革的巨大进步。院长实行聘任制，定期考核，能上能下，不再有终身的“官衔”。因此，当院长还是做专家，只有分工不同，没有地位高低的差别，有志于搞管理的人就竞聘为院长，有志于搞医学的人就去钻研医术。对于有潜力的年轻医生来说，最好的重用是给他们创造更宽松的学术环境、更广阔的临床舞台，使其成为“大医”，而不是“大官”。只有这样，医院才能真正按照医学规律办事，形成浓厚的医疗和科研氛围。
    从更深的层面讲，院长摘掉“官帽”，是呼唤职业管理人浮出水面。院长不需要有医疗背景，但一定要有管理能力。让更多有业务专长、业务发展潜力的医疗专家，成为医学大家。举一个不恰当的例子，就像一个大庄园，管家、园丁、厨子、接待员各司其职，每个人都在各自的舞台上发挥自己的专长。
    院长摘掉“官帽”是医疗管理的新模式，虽然它是我国医院、医疗改革发展的一个方向，但要在全国大规模实施这种模式，还需要其他社会成套措施来配套和保证。如新聘任的院长如果是副主任医师，那么其在任职期间的职称是继续走医疗系列，还是走其他系列？这就需要有相关的配套措施来解决，只有这样，才能让被聘任的院长能一心一意地搞好医院的管理工作，促进医院的建设和发展走在一条健康和和谐的轨道上。

尹爱田
亟待科学的制度设计
    医院取消“行政官位”是我国社会经济体制发展的大势所趋，虽然这仅仅是卫生改革的一个小的突破口，但它对我国传统的卫生体制而言，却是开创性的。
    我国现在的各级政府医院，院长的行政级别和当地卫生局局长的行政级别为统一行政级别，虽然我们经常用政府和机构的区别来解释这一不十分公平的行政隶属关系，但在实际工作过程中，我们经常看到卫生局局长与同级的医院院长关系“不协调”的现象。如“同属一个级别的干部，你凭什么能管我”、“我们的职能都是在为国家和政府负责，为广大人民群众提供健康保障，只是工作分工不同而已”。许多情况下，局长和院长都“同朝为官”，在许多是非问题上得过且过。取消院长的行政官位，有利于政府做政府的事情，机构做机构的事情，虽然政府和机构同为“效率”和“效益”奔波，但其目标、措施和要求却不同。
    医院作为一个经营实体，就要想方设法提高与社会目标相一致的机构效率，这是在任何情况下都不能改变的一个现实。要达到这个目的，医院就要建立起一套与经营目标要求相一致的经营制度，这套经营制度首先体现在领导体制和组织制度建设上。领导体制就是要形成能够体现领导创新能力、有激励、有约束的权利、监督、决策、执行等关系明确的领导体系；组织制度是建立医院功能完善、相互促进、相互制约的医院组织结构。
    在医院领导体制和组织制度建设过程中，都要涉及到不同层次、不同部门干部任命的关系。我国传统医院干部任命中，多数地方医院院长和医院副职都要通过当地组织部门来任命，原中层部门干部由当地卫生行政部门任命。这种干部的任命方式非常不符合医院管理的要求，极大地影响了医院的运营效率。医院取消“行政官位”后，医院根据自身运营机制的要求，建立自己的领导体制和组织制度，把有能力的人安排到相应的工作岗位上，科学安排自己的经营机制，会有效提高医院的经营效率，为广大人民群众提供更好的健康服务。
    医院取消“行政官位”后，可能会为卫生体制改革打开一个有效的突破口，但是，我国医院取消“行政官位”还有许多制度性因素的限制需要突破，否则不科学的制度设计可能会带来新的问题。
    首先，医院取消“行政官位”后，取而代之的新制度是什么？新制度的建立必须符合医院经营规律，医院新制度建设过程中的领导体制、组织制度和相关的管理制度如何改革和完善，需要引起制度设计者的重视。
    其次，作为政府的公立医院，政府对医院经营管理者的绩效考核体系是什么？绩效考核体系决定了对院长的薪酬制度，也决定了医院的运营导向。无论是年薪制，还是岗位业绩薪酬制的设计，都要建立在一个科学、可行的绩效考核体系基础上。
    再者，政府对医院的管理应该是一种什么样的机制？目前，政府和大部分医院之间是“既办也管”这种说不清的关系。笔者在此并不是说这种“既管又办”的模式不合理，想表达是这种模式缺乏明确、科学的制度建设。
    医院取消“行政官位”后，在设计和建设新的医院管理制度时，如何妥善解决上述问题，应该成为设计这种新模式最主要的问题了。

黄晓光
潍坊市的卫生改革措施值得提倡
    山东潍坊市的卫生改革从取消“官本位”入手，推行院长聘任制、院长任期制、院长年薪制、院长年度考评制，积极推行院长职业化管理，这有利于改变过去以“官位高低”作为评判医院院长价值的标准，也有利于改变医院院长以“官位”作为谋求私利或以更高官位作为目标追求的思想意识、行为准则和